quarta-feira, 31 de março de 2010

Sistema de Remuneração História e Conceitos


Sobre a história da remuneração, podemos citar que ela foi inspirada nos modelos americanos, nos anos 40 chega ao Brasil às primeiras técnicas a serem aplicadas nas empresas do governo. Já nos anos 60 e 70, administração salarial passou a ser mais conhecida e utilizada nas empresas multinacionais.

Somente a partir dos anos 80, estabeleceu-se uma grande ligação entre os instrumentos de remuneração e os sistemas de desempenho, consolidando nos anos 90 com o surgimento, entre outras técnicas, da remuneração variável e da participação nos lucros e resultados.

Com o avanço da tecnologia, e com a globalização, foi necessário que as estratégias de remuneração se renovassem constantemente, hoje podemos dizer que o sistema mais utilizado nas organizações visa contemplar a satisfação e a retenção de bons funcionários e a ferramenta em questão está focada em um sistema de remuneração por competências e habilidades.

Mas vale lembrar, que independente da forma de remuneração e da época em que está sendo empregada, ela “remuneração” é, desde o início dos tempos, o mais importante elo entre empresas e trabalhadores. Afinal, todos dependem de remuneração para sobreviver, realizar sonhos e alcançar objetivos pessoais e profissionais.

Os antigos sistemas de remuneração focavam nas estruturas salariais baseadas apenas na importância dos cargos dentro dos organogramas das empresas e não levavam em conta a contribuição individual dos funcionários para os resultados da organização.

Os novos sistemas de remuneração vêm sendo desenvolvidos para identificar os funcionários que podem contribuir, a curto e médio prazo, para os resultados econômicos e financeiros da empresa e, em longo prazo para a sustentação do negócio. Este é o conceito de Remuneração Estratégica.

Se a Remuneração Estratégica leva em conta a contribuição individual dos funcionários, como funcionam os modelos salariais que utilizam este tipo de sistema?

O Sistema de Remuneração Estratégica determina identificar maneiras de desempenhos diferenciados e talentos individuais por meio de fatores motivacionais potencializados pela perspectiva de reconhecimento financeiro. Para definir a remuneração dos funcionários, ele mantém o foco nos resultados, nas atitudes e comportamentos que agregam valor à organização e na visão estratégica dos negócios.

“Existem várias metodologias para estabelecer e atribuir salários corretos aos funcionários”. Todos os sistemas conhecidos estão baseados no valor dos cargos e em sua importância dentro da organização. Os sistemas de avaliação e estruturação de cargos mais utilizados se dividem em abertos e fechados. Os abertos são: Escalonamento; Graus Pré-determinados; Grade de Comparação; Comparação por fatores e o Sistema de Pontos - Método Analítico ( Paschoal, Luiz Aberto – 2008)



-Mas como saber o tipo de Sistema de Remuneração que está sendo aplicado no mercado atualmente?

Através do comportamento das organizações que precisam alavancar resultados e estabelecer mudanças organizacionais para continuarem competitivas no contexto globalizado de negócios e também porque as empresas precisam, junto com seus colaboradores, estabelecer um diferencial em termos de produtividade e competitividade no cenário nacional e internacional.

- Entre as principais atividades do profissional de remuneração estão: conhecer o tipo de negócio e a estratégia de atuação da organização em que trabalha; acompanhar as evoluções em todas as funções da organização; propor práticas salariais alinhadas com o mercado; implementar e controlar a política salarial da empresa, entre outras. Entre as principais responsabilidades estão: desenvolver normas e procedimentos da política salarial da empresa e mantê-la atualizada; controlar as alterações no organograma funcional; apoiar os gestores de pessoas e garantir a aplicação correta da legislação. (Marras, Jean Pierre – 2006).



Como se pôde perceber, a Remuneração Estratégica está atrelada aos objetivos e metas globais das organizações e, justamente por isso, deriva do planejamento estratégico, do plano de negócios e da visão de futuro dos principais dirigentes das empresas.

A primeira etapa para implantação do Sistema de Remuneração Estratégica, segundo o consultor Luiz Paschoal, autor do livro Administração de Cargos e Salários, editora Qualitymark é o desenvolvimento do Plano de Negócios. Ele consiste em programar o direcionamento da organização levando em consideração aspectos importantes que alinhem o sistema de remuneração à estratégia do negócio



1- Estratégias e ações: formulação objetiva do plano de negócios em direcionadores organizacionais de performance e desenvolvimento. Também, estabelecimento das respectivas ações departamentais e de indivíduos para concretizar a missão do negócio.

2- Competências: definição e orientação das competências necessárias ao negócio, aos sistemas e processos organizacionais e aos indivíduos para execução da estratégia e do plano de negócios. O modelo de remuneração a ser definido geralmente potencializa as competências existentes e direciona para aquisição daquelas extremamente necessárias à sustentação do negócio.

3- Mudanças de atitudes dos empregados: a definição das estratégias de ação e a formulação do modelo de competências tendem a gerar mudanças significativas nas atitudes e comportamentos dos empregados. O que se espera é uma contribuição maior e mais organizada gerando valor e riqueza para a organização.

4- Sistemas de recompensa: são as formas de mostrar o reconhecimento da empresa aos funcionários através de sistemas estruturados de premiação que contribuam para a execução da estratégia e dos objetivos organizacionais.

Após escolhido a melhor estratégia, é fato que deve se voltar para um desenho conceitual e sistêmico para o acompanhamento dos resultados da organização. Abaixo estão ilustrados os principais aspectos a serem considerados nesta fase.



Financeiros

A empresa precisa elaborar um mix de indicadores financeiros abrangentes e que não sejam mais do que 04 (quatro), de curto prazo, para gerir o exercício financeiro.

Valor econômico

Os gestores da empresa também precisam definir indicadores de resultados e de negócio de médio e longo prazos vinculados ao desenvolvimento organizacional, que sejam abrangentes e também no máximo em número de 04 (quatro).

Sustentação e governabilidade de longo prazo

Precisa ser elaborado um sistema de mensuração de resultados, vinculando e integrando os indicadores de curto prazo relativos ao exercício financeiro com os indicadores de médio e longo prazo para avaliar que resultados de hoje não estão comprometendo a estratégia global de sustentação do negócio.

Qualidade

Um modelo de indicadores de qualidade quantitativos perceptíveis pelos clientes precisa ser elaborado para suportar as ações de melhoria contínua de processos.

Produtividade

Indicadores objetivos e quantitativos precisam ser estudados e contemplados no modelo de gerenciamento de resultados, pois os mesmos são reveladores do crescimento organizacional e contribuem para os resultados financeiros.

A seguir, conheça mais sobre as formas de Remuneração Estratégica. Dentre as citadas, atente-se para a Remuneração por Competências e Habilidades, Remuneração Variável e por Resultados e ainda Remuneração da Força de Vendas – Avaliação por Pontos, que é o foco escolhido para esse trabalho.


Fonte : Por Luiza Tommers - Cargos e Salários Brhas.

segunda-feira, 29 de março de 2010

A remuneração do trabalhador no Brasil


1. Introdução

A remuneração, ao lado do próprio trabalho, ocupa posição fundamental na relação de emprego. Ao longo da história, remuneração e duração do trabalho foram os temas principais das lutas operárias. Ilustrativamente, na Inglaterra, a partir da Revolução Industrial, as palavras de ordem passaram a ser eight hours to work, eight hours to play, eight hours to sleep, eight shillings a day, revelando as reivindicações obreiras, relativas, sobretudo, à duração do trabalho (jornada e descansos) e à remuneração [02].
Na Roma antiga, era costume pagar aos domésticos com sal, sendo também este o pagamento que se fazia às legiões romanas, para que os soldados comprassem comida. A palavra salário deriva do latim salarium, e este de sal (sal, salis; em grego, hals). Em grego, por sua vez, a palavra salário traduz-se por merced, isto é, prêmio ao trabalho – míodos, composto de mísos (ódio) e íodos (afastar, afugentar), pois que, por meio da merce  recebida, os escravos, dedicados ao trabalho material, reconciliavam-se com os seus senhores [03].
O vocábulo remuneração também é de origem latina: vem de remuneratio, do verbo remuneror, composto do re (ligado à reciprocidade) e de muneror (recompensar). Trata-se de verbo derivado do substantivo múnus, muneris (atributo, presente). Rudolf von Jhering sustenta que a palavra remuneratio foi usada pelos romanos em contraposição à merced, que retribuía o trabalho exclusivamente manual [04]A função primordial da remuneração é servir de contraprestação ao empregado pelo trabalho prestado, propiciando-lhe e à sua família uma existência digna.
Alguns autores, no entanto, apontam um outro papel, menos visível, da remuneração no sistema capitalista. Nas palavras de Karl Marx, "um dos efeitos menos (ou nada) visíveis do salário é ocultar a extração da mais-valia. No regime feudal, o servo trabalhava alguns dias de graça para o senhor do castelo. A exploração era transparente. No sistema capitalista, é disfarçada sob a forma de salário" [05].

2. Conceitos e distinções
2.1. Onerosidade
A onerosidade é um dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego (arts. 2o e 3o da CLT). Para conceituá-la, é necessário considerar o aspecto subjetivo (intuito oneroso, contraprestativo, por parte do empregado, o que distingue a relação de emprego do trabalho voluntário) e o aspecto objetivo (recebimento pelo empregado de um conjunto de parcelas econômicas, que retribuem a prestação de serviços ou a mera existência da relação de emprego - art. 4o da CLT).
Em razão de o empregado, em determinados períodos contratuais, receber a remuneração sem prestar qualquer labor (v.g., na interrupção contratual, como nas férias), diz-se, repetindo-se as palavras de Ramirez Gronda, que o contrato de trabalho é "sinalagmático em seu conjunto, e não prestação por prestação" [06].

Esse conjunto de parcelas retributivas pagas ao empregado recebe as denominações "remuneração" ou "salário".

2.2. Salário

O salário é definido como "o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho" [07]. Trata-se de um complexo de parcelas, na lição de José Martins Catharino, e não de uma única verba. As parcelas salariais são devidas e pagas diretamente pelo empregador (art. 457, caput, e art. 76, CLT).

O salário guarda relação estreita com o contrato de trabalho, sendo um efeito da relação de emprego. O empregado pode receber do empregador um valor em dinheiro ou outro bem que não se relaciona com o contrato de trabalho, (v.g., um empréstimo em pecúnia ou um imóvel em aluguel), não sendo, assim, salário.

Destaca-se o caráter retributivo do salário, isto é, ele retribui o trabalho, sendo este o seu fim. Para ser salário, o dinheiro ou a utilidade deve ser fornecido "pelo trabalho e não para o trabalho", na clássica lição de José Martins Catharino, o que exclui, ilustrativamente, os instrumentos de trabalho. Do mesmo modo, não são consideradas salário as indenizações pagas ao empregado, as quais não possuem o referido caráter retributivo.

Cumpre notar que o salário não necessariamente remunera a prestação de serviços, mas a simples existência do contrato de trabalho. Aqui se inclui o período em que o empregado encontra-se à disposição de seu patrão, considerado como tempo de serviço efetivo (art. 4o da CLT), e aquele relativo à interrupção contratual, como as férias.

2.3. O conceito de salário no Direito comparado

Na Espanha, a lei utiliza diversas denominações para se referir à contraprestação paga ao empregado - salário (a mais comum), remuneração, retribuição – sendo elas expressões sinônimas na ordem jurídica espanhola.

O conceito de salário está expresso no art. 26, §1o, do Estatuto dos Trabalhadores (ET), nos seguintes termos: "se considerará salário la totalidad de las percepciones econômicas de los trabajadores, en dinero o en espécie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo". Tal norma traz expressa a observação acima efetuada: a de que o salário é contraprestação à existência da relação empregatícia.

2.4.Remuneração

Podemos identificar ao menos três conceitos de remuneração na doutrina: remuneração como sinônimo de salário (utilizada muitas vezes na prática); remuneração como gênero das parcelas contraprestativas, sendo o salário a espécie mais importante; remuneração como somatório do salário mais as gorjetas. Para essa terceira corrente, a CLT definiu o salário com base na origem da parcela contributiva, sendo o conjunto de parcelas devidas e pagas diretamente pelo empregador (arts. 29, §1o, 76 e 457, caput, CLT), ao passo que as gorjetas são pagas por terceiros.

A partir do terceiro conceito acima exposto, desenvolveram-se duas correntes. A primeira vertente, muito importante no passado, entendeu que "remuneração" foi a fórmula utilizada pela CLT para incluir as gorjetas habituais na base de cálculo do salário, para fazê-las incidir nas demais parcelas salariais (13o salário, férias e respectiva gratificação de 1/3, adicionais calculados sobre o salário contratual, horas-extras, repouso semanal remunerado, aviso-prévio, FGTS e multa de 40%, etc.).

A segunda vertente defende que a CLT, em seus arts. 76 e 457, caput, criou dois tipos legais distintos: o salário, pago diretamente pelo empregador, e a remuneração, paga diretamente por terceiros. Assim, as parcelas remuneratórias, como as gorjetas, não produzem efeitos próprios às parcelas salariais (v.g., não compõem o salário mínimo legal), nem integram o salário contratual do empregado, não produzindo, portanto, reflexos em outras parcelas. Nesse sentido é a Súmula n. 354 do TST, in verbis: "as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado" [08].

Todavia, para alguns cálculos deve-se levar em conta a média das gorjetas habituais, como o recolhimento previdenciário (a estimativa das gorjetas deve, inclusive, ser anotada na CTPS – art. 29, §1o, da CLT), os depósitos do FGTS (o art. 15 da Lei n. 8036/90 fala em "remuneração" e menciona expressamente o art. 457 da CLT, o qual, ao definir a remuneração, inclui aí as gorjetas), 13o salário (as Leis n. 4090/62 e n. 4749/65 mencionam a remuneração do mês de dezembro como base de cálculo dessa parcela salarial).

A segunda vertente, em contraponto à primeira, leva à diminuição da contraprestação paga ao empregado que recebe gorjetas habituais, pois estas produzem menos reflexos. Mas abre caminho para uma outra interpretação: se a remuneração é o conjunto das parcelas pagas por terceiros, ela incluiria não somente as gorjetas, mas outras verbas (v.g., honorários advocatícios do advogado empregado, participação em publicidade paga por terceiro, habitualmente recebida por atleta ou artista), que teriam reflexos nos depósitos FGTS, no 13o salário e no recolhimento previdenciário. A crítica que é feita a essa interpretação é que o art. 457 da CLT, ao definir a remuneração, menciona somente as gorjetas, não dando espaço para a inclusão de outras verbas.

O professor Mauricio Godinho Delgado critica a segunda vertente combinada com essa interpretação, pois se restringem os ganhos de uma categoria modesta, como os garçons, e amplia-se a retribuição de uma categoria sofisticada, como os advogados, atletas e artistas. O Autor concorda com a primeira vertente, contrária à Súmula 354 do TST, defendendo que a média das gorjetas habituais deve integrar o salário contratual para todos os fins, exceto no cálculo do salário mínimo [09].

No que tange à questão de as gorjetas poderem ou não ser consideradas no cálculo do salário mínimo, cumpre trazer à colação os seguintes dispositivos legais:

Art. 76 da CLT: "Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte". (grifos nossos).

Art. 6o da Lei n. 8542/92: "Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, por jornada normal de trabalho, capaz de satisfazer, em qualquer região do País, às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social". (grifos nossos).

Pelas normas supra, vê-se que o montante do salário mínimo sempre deverá ser pago diretamente pelo empregador, o qual não pode incluir as gorjetas no seu cálculo.

3. As gorjetas no Direito comparado

Na França, começou-se a verificar um abuso de alguns patrões, que conservavam uma parte das gorjetas para si, sob pretextos diversos, ou procediam a uma repartição desigual entre os empregados. Em razão disso, foi editada a Lei de 19 de julho de 1933 para regulamentar expressamente o controle e a repartição das gorjetas. Esse diploma estabeleceu que, nos estabelecimentos comerciais onde existe a prática da gorjeta, todos os valores recolhidos pelo empregador "pelo serviço" devem ser integralmente distribuídos entre os empregados em contato com a clientela, aos quais esta tinha o costume de dar as gorjetas diretamente. Nesse sentido, destaca-se uma decisão da Câmara Social da Corte de Cassação francesa, na qual se entendeu não ser possível destinar parte das gorjetas ao gerente de um restaurante [10]. As disposições da lei não podem ser excepcionadas pelo regulamento empresarial ou pelo contrato individual.

Também com o objetivo de cercear os abusos cometidos, foi editada na França a Lei de 2 de abril de 1937, que condena a prática denominada "compra do avental". Assim, nos hotéis, restaurantes, empresas de espetáculo ou de transporte, é proibido que o empregador, diretamente ou por meio de diretor ou gerente, imponha aos empregados o pagamento, ou retenha parte do salário, sob qualquer denominação ou por qualquer objeto que seja, na ocasião da contratação ou do exercício normal do trabalho.

Na França, as gorjetas são submetidas, para todos os efeitos, ao regime jurídico do salário (v.g., são consideradas no cálculo das indenizações pagas pela dispensa imotivada). Elas não podem ser computadas no valor do salário fixo previsto contratualmente, mas devem ser acrescentadas a ele. Mas, ao se contratar o empregado, pode-se estabelecer que o seu salário consistirá apenas nas gorjetas, sendo-lhe assegurado, todavia, o salário mínimo, o que deve ser aferido mês a mês, sendo vedada qualquer compensação entre os meses [11].

A Convenção n. 172, de 1991, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que versa sobre as condições de trabalho em hotéis, restaurantes e estabelecimentos similares, por sua vez, dispõe, em seu art. 6o, que o trabalhador não pode ser remunerado exclusivamente através de gorjetas, in verbis:

"1. El término propina [gorjeta] significa el dinero que el cliente da voluntariamente al trabajador, además del que debe pagar por los servicios recibidos.

2. Independientemente de las propinas [gorjetas], los trabajadores interesados deberán recibir una remuneración básica que será abonada con regularidad". (grifos nossos)

No Direito espanhol, como vimos, remuneração e salário são expressões sinônimas. Apesar de o conceito legal de salário (art. 26, §1o, do ET) não mencionar expressamente que as parcelas que o integram devem ser pagas pelo empregador, a doutrina e a jurisprudência o interpretam desse modo. Assim, as gorjetas (denominadas propinas) não são consideradas como parte do salário (ou da remuneração) do empregado [12].

4. Salário: denominações

As denominações impróprias são aquelas que, apesar de fundadas na expressão salário, não se relacionam diretamente a ela.

No Direito previdenciário, temos como exemplos de demoninações impróprias as seguintes expressões: salário-de-contribuição (parâmetro remuneratório para o recolhimento previdenciário); salário-de-benefício (prestação paga pela Previdência); salário-família (parcelas pagas ao trabalhador de baixa renda, em função do número de dependentes, isto é, de pessoas inválidas ou menores de 14 anos; são repassadas ao obreiro pelo patrão, que se ressarce junto à Previdência através da compensação com os recolhimentos a esta devidos); salário-educação (contribuição social que se relaciona à obrigação empresarial de fornecer educação aos seus obreiros); salário-maternidade. Este corresponde à remuneração integral da obreira, não se submetendo ao teto previdenciário. No caso da doméstica e, a partir da Lei 10.710/2003, no caso da avulsa e da adotante de criança, é pago diretamente pela Previdência e, nos demais casos, é pago através do empregador, que procede à compensação. Até as Leis n. 6136/74 e n. 6332/76, o salário-maternidade era devido e pego pelo empregador, não pela Previdência Social.

As denominações próprias relacionam-se diretamente com o salário, mas dele se diferenciam, seja por causa da sua origem, seja por apresentar determinadas peculiaridades. Como exemplos, temos o salário mínimo (parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado no país); o salário profissional (parâmetro salarial mais baixo no contexto de determinadas profissões legalmente reguladas, como a Lei n. 3999/61, relativa aos médicos e cirurgiões-dentistas); o salário-normativo (parâmetro salarial mais baixo no contexto de determinada categoria profissional, fixado em sentença normativa); salário convencional (parâmetro salarial mais baixo no contexto de determinada categoria profissional, fixado em convenção ou acordo coletivo de trabalho); salário-base ou salário básico. Este consiste na espécie principal do complexo salarial, sendo uma contraprestação fixa principal, sem as demais parcelas salariais que a ela comumente se somam (v.g., adicionais, gratificações, prêmios, etc.).

Outros exemplos de denominações próprias são: salário isonômico (relativo ao tema da equiparação salarial, prevista no art. 461, CLT); salário eqüitativo (relativo à equivalência de remuneração entre trabalhador temporário e empregados da mesma categoria da empresa-cliente - Lei 6019/74, art. 12, "a"); salário substituição (quando ocorre substituição temporária, isto é, não meramente eventual, o substituto faz jus ao salário contratual do substituído - art. 450 da CLT e Súmula n. 159 do TST); salário supletivo (é fixado judicialmente, quando não houve estipulação ou não há prova do valor do salário - art. 460, CLT); salário complessivo (é a cumulação de diversas parcelas salariais em um mesmo montante indiferenciado, sendo vedado pela ordem jurídica - Súmula n. 91 do TST); salário-condição (trata-se de parcela que é suprimida quando desaparece a circunstância ou o fato que determinava o seu pagamento, como os adicionais em geral).

O salário pode ser pago em pecúnia (dinheiro) ou em bens ou serviços (utilidades). Esse último é denominado salário-utilidade ou in natura. Trata-se de prática antiga: dois mil anos antes de Cristo o Código de Hammurabi já o previa para os lavradores [13]. Também na Roma antiga era costume pagar aos domésticos com sal, sendo também este o pagamento que se fazia às legiões romanas para que comprassem comida. É inclusive daí – de sal - que vem a palavra salário, como vimos [14].

Na Revolução Industrial, o salário-utilidade serviu por vezes para explorar ainda mais o obreiro, mediante o truck system, isto é, o empregador pagava ao empregado com artigos por ele vendidos ou por meio de vales que só circulavam em seu estabelecimento. Esse sistema é proibido pela CLT (art. 462, §2o), mas ainda é praticado, sobretudo no meio rural [15].

Uma característica do salário-utilidade é o fato de se antecipar, em geral, à prestação do trabalhador, diversamente do que ocorre com o salário em pecúnia. Cumpre trazer à baila o art. 458 da CLT:

"Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas".

O rol traçado pelo dispositivo legal em tela é meramente exemplificativo, de modo que podem ser fornecidas outras utilidades, diversas daquelas mencionadas expressamente. Estas podem ser bens ou serviços (v.g., viagens anuais de férias). São excluídas expressamente as bebidas alcoólicas e as drogas nocivas, o que é aceito pela maioria da jurisprudência, havendo, todavia, algumas decisões em sentido contrário.

O professor Márcio Túlio Viana cita um exemplo em que a bebida alcóolica poderia ser considerada como salário-utilidade: um empregado comum, cujo salário em dinheiro é baixo, recebe por mês, a preço de custo, algumas garrafas da cachaça "Havana", produzida no norte de Minas. Considerando o seu alto valor econômico - custa mais caro que uma garrafa de "whisky 12 anos" – ele presumivelmente irá vendê-las. Nesse caso, a aplicação da norma celetista, ao invés de proteger o empregado, iria prejudicá-lo, negando o caráter salarial (e os reflexos daí advindos) a tais utilidades de alto valor [16].

A relevante observação desse autor, nos leva à seguinte questão: para se configurar uma utilidade, o bem deve ser consumido diretamente pelo trabalhador ou por sua família? É válido retribuir o trabalhador por meio de um bem que ele deverá vender posteriormente para obter o dinheiro, o que demanda dele tempo e esforço (isto é, mais trabalho)? Se a resposta for negativa, o pagamento mediante drogas ou bebidas alcoólicas, independentemente de seu valor, não poderia ser admitido, pois que o seu consumo direto é prejudicial ao obreiro.

No sentido da posição ora defendida, invocamos a Convenção n. 95/1949 da OIT, sobre a proteção do salário, a qual prevê em seu art. 4o o seguinte:

"1. La legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales podrán permitir el pago parcial del salario con prestaciones en especie en las industrias u ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente a causa de la naturaleza de la industria u ocupación de que se trate. En ningún caso se deberá permitir el pago del salario con bebidas espirituosas o con drogas nocivas.

2. En los casos en que se autorice el pago parcial del salario con prestaciones en especie, se deberán tomar medidas pertinentes para garantizar que:

a) las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y redunden en beneficio de los mismos;

b) el valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable". (nossos os destaques)

Consoante a Súmula 367, II, do TST, "a cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde". Na França, a Câmara Social da Corte de Cassação já considerou o fornecimento de cigarro como salário in natura [17].

Nem toda utilidade (bem ou serviço) fornecida pela empresa é salário, devendo estar presentes determinados requisitos. O primeiro deles é a habitualidade, isto é, o fornecimento do bem ou serviço há de se reiterar ao longo do contrato (uma concessão meramente eventual não gera obrigação contratual ao empregador), podendo até mesmo ser semestral ou anual. Mas se foi pactuada expressamente a utilidade e ela nunca foi paga, ou seja, não houve habitualidade? Não importa: é uma obrigação devida pelo empregador. A habitualidade assume grande relevância para revelar a pactuação tácita.

O segundo requisito é o caráter contraprestativo, ou seja, a utilidade deve ser fornecida com preponderante intuito retributivo (vantagem oferecida ao empregado). Em razão disso, não configuram salário-utilidade os bens ou serviços fornecidos para viabilizar a prestação laboral (v.g., alimentação em caso de trabalho em plataformas marítimas ou em locais longínquos, moradia do caseiro que cuida do sítio) ou aperfeiçoá-la (v.g., uniforme, curso de informática). Mesmo que essas utilidades representem uma vantagem ao empregado, o objetivo principal do fornecimento não é esse. Elas são fornecidas "para o trabalho" e não "pelo trabalho".

De fato, como preceitua o art. 458, §2o, I, da CLT: "para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço" (grifos nossos).

A jurisprudência às vezes invoca um terceiro requisito: a onerosidade unilateral. Assim, somente seria salário a utilidade fornecida com onerosidade exclusiva por parte do empregador, sem participação econômica obreira. Um exemplo seria o fornecimento pela empresa de alimentação (não nos moldes do Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT), cobrando do empregado um valor simbólico. Segundo esse requisito, tal utilidade não teria caráter salarial.

Esse critério, no entanto, permite a prática de simulações, razão pela qual é rejeitado pela maioria da doutrina e da jurisprudência, a qual afirma a existência apenas dos dois critérios acima referidos (habitualidade e caráter contraprestativo).

Há, todavia, algumas situações em que a empresa organiza programas ou atividades (v.g., clube recreativo), que são custeados verdadeiramente pelos trabalhadores -, sendo, inclusive, válido o desconto salarial (Súmula n. 342 do TST) -, embora uma parte possa ser subsidiada pela empresa. Nesses casos, o terceiro requisito acima citado poderia ser invocado.

Segundo a Súmula 367, I, do TST, a habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho (e não somente por torná-lo mais cômodo), não têm natureza salarial, ainda que, no caso do veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. Essa parte final da súmula configura, na realidade, uma verdadeira exclusão da natureza salarial de uma parcela que substancialmente tem esse caráter, feita pela jurisprudência do TST.

Também não configuram salário-utilidade os bens ou serviços fornecidos em razão de dever legal do empregador, pois este os fornece não para propiciar uma vantagem ao trabalhador, mas porque a lei o obriga a fazê-lo. Um exemplo são os equipamentos de proteção individual (EPIs).

Nesse ponto é necessário fazer uma breve reflexão. Propiciar educação (ensino fundamental) aos empregados e aos seus filhos é um dever das empresas, que pode ser cumprido ou pelo recolhimento do salário-educação ou por meio de ações diretas. Assim, a prestação desse serviço educacional pelo empregador não será salário-utilidade.

Com relação ao fornecimento de transporte, "durante muito tempo, doutrina e jurisprudência entenderam, com razão, que a condução fornecida pelo trabalho seria salário. Mas a Lei n. 7.418, que criou o vale-transporte, veio dispor que a importância para pelo empregador, para custear o benefício, não tem natureza salarial e o empregador que fornece a condução in natura goza da mesma vantagem" [18].

E no que tange à assistência médica, hospitalar e odontológica, seguros de vida ou de acidentes pessoais, previdência privada? Seriam também deveres legais do empregador? Ou seja, se o empregador não fornece esses serviços, ele está inadimplente? Se não, então como se afirma que se trata de um dever legal? De fato, no caso da educação, o empregador é obrigado a pagar o salário-educação caso não forneça a prestação in natura, mas isso não ocorre em relação às demais utilidades acima mencionadas.

Não se trataria então de utilidades substancialmente salariais, mas cuja natureza salarial foi retirada pela lei como forma de incentivo ao seu fornecimento, como ocorre com a alimentação na forma do PAT? Por outro lado, esse sistema é vantajoso para a empresa: ela oferece essas vantagens (que não geram reflexos salariais) e, assim, pode pactuar um salário menor. Essa exclusão, efetuada recentemente (Lei n. 10.243/2001), seria uma medida de flexibilização do Direito do Trabalho? Seria prejudicial ao trabalhador? Cumpre notar qye tal medida gera também perda de receita tributária (contribuições previdenciárias) para os cofres públicos.

O professor Márcio Túlio Viana denomina esse fenômeno de "de-salarização": dentro da tendência excludente do novo modelo econômico, parcelas que eram tidas como salariais vão deixando de ser assim consideradas, seja pelo legislador (v.g., Lei n. 10.243/2001 e Lei n. 9030, no caso do rurícola), seja pela doutrina e jurisprudência (v.g., Súmula n. 367, I, do TST). A razão para isso não é científica, mas sim econômica, respaldada pela nova ideologia [19].

A doutrina considera que uma utilidade substancialmente salarial pode ter esse caráter excluído pela norma jurídica (lei, convenção ou acordo coletivo, sentença normativa), mas não por cláusula contratual. Um exemplo é a alimentação, que, em regra, é salário-utilidade (Súmula n. 241 do TST), mas sob a forma do PAT não o é (art. 3o da Lei 6321/76 e OJ 133,SDI-I, do TST). Outro exemplo são os diplomas convencionais que excluem o caráter salarial da cesta básica.

Cumpre destacar a discussão sobre os denominados fringe benefits ou "benefícios marginais", em geral destinados a atrair altos empregados (v.g., refeições, títulos de clubes campestres, opção de compras de ações a preços baixos, subsidiados). Tais utilidades, substancialmente, têm natureza salarial. Todavia, enquanto que de algumas delas (e.g., seguro de vida, assistência médica) a legislação brasileira excluiu expressamente o caráter salarial, como vimos, outras vêm sendo consideradas por parte da doutrina e da jurisprudência como não-salariais, não sendo em geral computadas pelas empresas que a pagam.

Mas qual a importância de se determinar se uma utilidade fornecida pelo empregador é ou não salário? É pela produção dos efeitos próprios ao salário, isto é, o seu necessário reflexo sobre outras verbas contratuais. A extensão desses efeitos dependerá da modalidade de salários em que se enquadra a utilidade. Geralmente ela compõe o salário-básico (e.g., habitação), refletindo no 13o salário (sendo um mês fictício, todas as utilidades são transformadas em dinheiro, inclusive a moradia), depósitos do FGTS, recolhimento previdenciário, gratificação de 1/3 nas férias (se o bem continua a ser fruído nas férias; caso contrário, como no caso de alimentação fornecida em refeitório da empresa, não nos moldes do PAT, deve-se apurar o valor pecuniário da utilidade para computá-la na remuneração das férias e na respectiva gratificação). Mas a utilidade pode se configurar também como gratificação, quando ela não é fornecida mensalmente, mas sim semestral ou anualmente (v.g., viagem anual de férias), produzindo os respectivos reflexos (Súmula n. 253 do TST).

5.1. O salário-utilidade no Direito comparado

Na Itália, a Corte de Cassação, na decisão n. 1428, de 11 de fevereiro de 1998, considerou que o uso pessoal do automóvel tem natureza salarial [20].

Na Espanha, o automóvel fornecido para o uso pessoal do empregado é considerado salário in natura. A contratação coletiva pode excluir a natureza salarial de determinadas vantagens propiciadas pelo empregador (v.g., vendas de produtos ou prestação de serviços pela empresa a seus trabalhadores a preços mais baixos dos que o de mercado) [21].

Na França, não têm natureza salarial, dentre outras utilidades, o fornecimento de uniforme (não pode o patrão impor ao trabalhador a participação no seu custeio), de instrumentos de trabalho, o transporte do trabalhador ao local do serviço e o uso de automóvel para o serviço. Todavia, o fornecimento de veículo para uso fora do serviço é considerado salário in natura [22].

A Câmara Social da Corte de Cassação francesa já considerou que o fornecimento de uma moradia em troca de um pagamento módico configura o salário in natura [23].

Na Itália, os denominados fringe benefits (v.g., automóvel de uso pessoal, seguros, etc.) são considerados salário-utilidade. Isso é reafirmado pela doutrina e pela jurisprudência. Ilustrativamente, a Corte de Cassação italiana, na decisão n. 1428, de 11 de fevereiro de 1998, considerou que o uso pessoal do automóvel tem natureza salarial [24].

Na Espanha, a lei específica que regula a relação de trabalho dos altos empregados (Real Decreto n. 1382/85) permite que seu salário seja pago, em parte, por meio de utilidades (art. 4o, §2o), de forma que os fringe benefits são considerados salário in natura [25].

5.2. O valor da utilidade

A CLT, em seu art. 82, parágrafo único, prevê que ao menos 30% do salário-mínimo deve ser pago em dinheiro. Com relação aos empregados que percebem mais do que o salário mínimo, há duas correntes: a primeira, seguinda pelo professor Mauricio Godinho Delgado, defende que eles devem receber em dinheiro 30% do valor do salário mínimo [26], ao passo que a segunda vertente, defendida pelos professores Márcio Túlio Viana e Amauri Mascaro Nascimento, sustenta que eles devem receber 30% do salário-contratual [27].

A vantagem da utilidade consiste na preservação do valor do salário contra a inflação e a sua desvantagem corresponde à maior restrição à liberdade de escolha do empregado.

5.3. O valor da utilidade no Direito comparado

Na Itália, a lei admite expressamente que o salário seja pago in natura, mas, ao contrário da CLT, não impõe que um valor mínimo deva ser pago em dinheiro. Com efeito, o Código Civil de 1942, em seu art. 2099, parágrafo único, prevê que "o trabalhador pode também ser retribuído no todo ou em parte com participação nos lucros, com comissões ou com prestações in natura" (grifos nossos).

Na França, as utilidades também podem compor o salário do obreiro, produzindo todos os efeitos daí advindos: consideração do seu valor no cálculo do SMIC (salário mínimo); das indenizações substitutivas das férias, do aviso-prévio e relativa à dispensa imotivada; nos recolhimentos previdenciários e fiscais, etc. Nesses casos, é necessária a determinação do valor pecuniário da utilidade, o que pode ser feito por via regulamentar ou pela autonomia coletiva, e, na ausência destes, deve-se buscar o seu valor real.

O salário do trabalhador pode ser pago exclusivamente em utilidades (travail au pair), sob a condição de que seu valor não seja inferior ao SMIC. Demais disso, é proibido o pagamento por meio de cupons válidos para a compra nos armazéns empresariais (truck system).

Na Espanha, o conceito legal de salário (art. 26, §1o, do ET, acima transcrito) afirma que ele pode ser pago "en dinero" ou "en especie", constituindo esse último o salário em utilidades. A ordem jurídica espanhola, no entanto, estabelece várias restrições ao pagamento do salário em utilidades, para evitar abusos e prejuízos ao trabalhador, ocorridos em épocas passadas. Ilustrativamente, o art. 26, §1o, do ET, estabelece que em nenhum caso o salário in natura poderá superar 30% do salário do trabalhador. Observa-se que é o contrário do art. 82, parágrafo único, da CLT, que prevê que 30% do salário deve ser pago em dinheiro.

No caso dos empregados domésticos, há uma norma específica (art. 6o, §2o, do Real Decreto n. 1424/1985), que determina um percentual maior: até 45% do salário pode ser pago em utilidades, como moradia e alimentação.

A Convenção n. 95/1949 da OIT, sobre a proteção do salário, prevê em seu art. 4o o seguinte:

"1. La legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales podrán permitir el pago parcial del salario con prestaciones en especie en las industrias u ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente a causa de la naturaleza de la industria u ocupación de que se trate.(...)."

2. En los casos en que se autorice el pago parcial del salario con prestaciones en especie, se deberán tomar medidas pertinentes para garantizar que (...)" (destaques nossos).

5.4. As utilidades e o salário mínimo

Como vimos, o art. 6o da Lei 8542/92 dispõe que o salário mínimo deve atender a nove necessidades: moradia, alimentação, transporte, vestuário, higiene, previdência social, educação, saúde e lazer. Com exceção da previdência social, tais necessidades poderiam ser supridas, ao menos em parte, por meio de utilidades.

Um questionamento que se pode fazer é se outras utilidades, além das mencionadas na norma, podem ser utilizadas pelo empregador para remunerar o obreiro que percebe salário-mínimo. Tratando-se de necessidades vitais básicas, elas são insubstituíveis, são imprescindíveis à sobrevivência do trabalhador e, portanto, não poderiam ser suprimidas mediante a sua substituição por outra utilidade. Mas, caso fornecida, essa utilidade diversa tem natureza salarial, somando-se ao salário-mínimo.

Mas caso se trate de um salário superior ao mínimo, a resposta seria positiva, pois não há limite para as utilidades possíveis, desde que se respeite o pagamento de 30% em dinheiro e não se trate de bebida alcóolica ou droga nociva.

Se o obreiro recebe apenas o salário-mínimo, o valor da utilidade fornecida não pode ultrapassar aquele fixado em lei. Antes esses valores eram estabelecidos por Decreto do Poder Executivo para cada região. A Lei n. 8860/94 inseriu na CLT o valor de 2 utilidades (art. 458, §1o c/c arts. 81 e 82) : habitação (25%) e alimentação (20%).

Uma questão que pode ser levantada é: no caso do salário-mínimo, qual seria o valor das demais utilidades mencionadas na norma? Uma primeira corrente defende que não poderiam as demais necessidades ser pagas in natura (somente a moradia e alimentação), pois a lei não determina o seu valor. A segunda corrente diz que o valor das utilidades poderia ser fixado pelas partes, pela negociação coletiva ou pelo juiz, em caso de reclamação trabalhista.

Mas se o obreiro recebe salário maior do que o salário-mínimo, o valor de cada utilidade deve ser o real. De fato, ilustrativamente, não é razoável dizer que um grande apartamento, situada em área nobre, corresponda a 25% do salário-mínimo. Nesse sentido é a Súmula n. 258 do TST: "os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade" (grifos nossso).

Porém, consoante determina o art. 458, §1o, da CLT, deve-se respeitar o limite dos percentuais legais acima mencionados, incidentes sobre o salário contratual. Assim, no exemplo acima mencionado, o valor máximo atribuído ao apartamento deve ser 25% do salário contratual, pois que, caso contrário, ele poderia representar uma parte enorme do salário obreiro, encontrando limite apenas na regra do mínimo de 30% em dinheiro, o que não é razoável.

5.5. Especificidades do salário-utilidade do rurícula

A Lei n. 5.889/73 prevê um rol taxativo de utilidades que podem ser consideradas como salário: apenas moradia (20%) e alimentação "farta e sadia" (25%). Assim, outras utilidades fornecidas habitualmente, embora integrem o contrato (não podendo ser suprimidas), não configuram salário, não produzindo os respectivos reflexos, segundo a doutrina majoritária, a qual é seguida pelo professor Mauricio Godinho Delgado [28]. Mas o professor Márcio Túlio Viana entende que essas utilidades têm natureza salarial: quando a lei fala que elas não podem ser descontadas (art. 9o da Lei n. 5889/73) quer dizer tão somente que elas não poderão ser computadas no montante do salário, mas deverão ser sempre somadas ao seu valor líquido em dinheiro [29].

O valor das duas utilidades acima mencionadas é calculado sempre sobre o salário mínimo, ainda que o salário contratual seja superior a este. É possível elidir o caráter salarial das duas utilidades em tela, a partir da alteração introduzida pela Lei n. 9300/96. Para tanto, devem ser respeitadas quatro exigências: a cláusula deve ser expressa; deve estar inserida em contrato escrito; o contrato deve ser celebrado com testemunhas; deve haver notificação obrigatória ao sindicato obreiro. Para o professor Márcio Túlio Viana, essa notificação deve ser prévia, para que o sindicato possa assistir o trabalhador [30].

6. O salário mínimo no Direito comparado

Na Itália, não há uma norma que institua o salário mínimo, como ocorre no Direito brasileiro, mas a Constituição italiana de 1948, em seu art. 36, §1o, estabelece o princípio da suficiência da remuneração, in verbis: "o trabalhador tem direito a uma remuneração proporcional à quantidade e qualidade do seu trabalho e em todo caso suficiente a assegurar a si e à sua família uma existência livre e digna" (grifos nossos).

A norma constitucional em tela, mais abstrata e principiológica do que o art. 7o, IV, da Constituição brasileira de 1988, certamente seria considerada de eficácia limitada pelo STF. Todavia, a jurisprudência italiana corajosamente reconheceu a sua eficácia imediata, impondo, no caso concreto, a obrigação de o patrão pagar a retribuição suficiente. Os juízes passaram a declarar a nulidade da cláusula retributiva do contrato individual, com a conseqüente fixação da justa remuneração. As primeiras decisões da Corte de Cassação nesse sentido datam do início da década de 50, pouco tempo depois, portanto, da promulgação da Constituição de 1948 [31].

O valor da remuneração suficiente é mutável historicamente, variando com a evolução das relações econômico-sociais e dos costumes. Nesse sentido, a negociação coletiva exerce papel de grande importância na sua determinação, vez que se encontra em posição de avaliar melhor os aspectos macroecônomicos globais ou específicos (setor produtivo e empresas envolvidas). Todavia, em virtude da liberdade sindical, pode ocorrer que o trabalhador que reclame a suficiência de sua remuneração não esteja submetido à regência do contrato coletivo. Não obstante, nessa hipótese a jurisprudência por vezes recorre ao valor estabelecido pela autonomia coletiva, mas avalia também as peculiaridades do caso concreto (como o custo de vida daquela determinada região).

Observa-se que não se trata de simples extensão "erga omnes" das clásulas retributivas dos contratos coletivos, mas sim da aplicação judicial de um princípio geral que encontra um importante parâmetro de referência na norma coletiva, a ser adaptado, caso necessário, ao caso concreto. Com efeito, a Corte de Cassação já afirmou que a norma coletiva é apenas um parâmetro de orientação (v.g., decisão n. 38, de 29 de janeiro de 2001) [32]. A dúvida surge no caso de um trabalhador demandar uma remuneração de valor superior ao estabelecido no contrato coletivo a que está submetido, alegando não ser este suficiente. Uma corrente afirma que não seria possível ao juiz interferir na autonomia coletiva, determinando um valor diverso [33]. Todavia há algumas decisões judiciais em sentido contrário, as quais, todavia, atribuem ao trabalhador o ônus de provar a insuficiência da remuneração prevista no contrato coletivo [34].

Por : Lorena V. Porto

Qualidade de vida

A qualidade de vida é um conceito ligado ao desenvolvimento humano.
Não significa apenas que o indivíduo ou o grupo social tenham saúde física e mental, mas que esteja(m) bem com eles mesmos, com a vida, com as pessoas que os cercam, enfim, ter qualidade de vida é estar em equilíbrio. E esse equilíbrio diz respeito ao controle sobre aquilo que acontece a sua volta, como por exemplo, sobre os relacionamentos sociais. Mas se o indivíduo não tem ou não consegue ter esse controle, poderá controlar a maneira com que reage a esses acontecimentos, essas ações.
Também para garantir uma boa qualidade de vida, deve-se ter hábitos saudáveis, cuidar bem do corpo, ter tempo para lazer e vários outros hábitos que façam o indivíduo se sentir bem, que tragam boas conseqüências, como usar o humor pra lidar com situações de stress, definir objetivos de vida e, o principal, sentir que tem controle sobre a própria vida.
Os conceitos bem-estar e de saúde incluem a maximização da qualidade de vida de qualquer indivíduo através do desenvolvimento do total potencial humano.
Entende-se por qualidade de vida, QV, a percepção do indivíduo tanto de sua posição na vida, no contexto da cultura e nos sistemas de valores nos quais se insere, como em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações. É um amplo conceito de classificação, afetado de modo complexo pela saúde física do indivíduo, pelo seu estado psicológico, por suas relações sociais, por seu nível de independência e pelas suas relações com as características mais relevantes do seu meio ambiente.
É, portanto, um termo amplo que concentra as condições que são fornecidas ao indivíduo para viver como ele pretende.
QV envolve factores relacionados com a saúde, tais como, o bem-estar físico, psicológico, emocional e mental, mas também elementos não relacionados, como a família, amigos, emprego ou outras circunstâncias da vida.
A organização Mundial da Saúde (OMS) desenvolveu um instrumento (questionário) para aferir a Qualidade de Vida, trata-se do WHOQOL (World Health Organization Quality of Life) que possui duas versões validadas para o português, o WHOQOL - 100 (composto por 100 questões) e o WHOQOL - Breve, composto por 26 questões. O WHOQOL - 100 é composto por seis domínios: o físico. o psicológico, o do nível de independência, o das relações sociais, o do meio ambiente e o dos aspectos religiosos. O WHOQOL BREVE é composto por quatro domínios: o físico, o psicológico, o das relações sociais e o do meio ambiente.
No Brasil, existe a Associação Brasileira de Qualidade de Vida - Abqv que tem como missão promover a integração e desenvolvimento de profissionais multidisciplinares voltados para atuação em Qualidade de Vida, divulgando tendências, provocando discussões / reflexões e formando opiniões balizadoras de estilo de vida, padrões e ambiente saudáveis.

quarta-feira, 24 de março de 2010

Faça amizades no trabalho

Amigos verdadeiros ajudam a melhorar a saúde, tornam a vida melhor e aumentam a satisfação profissional. Você tem um grande amigo no local em que trabalha? A resposta para essa pergunta pode revelar muito sobre você, sua saúde, sua satisfação e seu desempenho profissional. E, mais, também pode dizer muito a respeito do futuro de sua carreira e felicidade.

                Vale a pena ter amigos

Se fizer uma rápida busca na memória, vai detectar que, nos melhores momentos de sua vida, você estava na companhia de amigos. A viagem com o pessoal da faculdade, as brincadeiras da infância, formatura, comemorações, enfim, em nenhuma delas você estava sozinho. Isso nos faz pensar que as amizades estão presentes nos bons momentos vividos pelas pessoas. Então, por que não fazer grandes amizades no local em que passa a maior parte do seu tempo?

É justamente essa a ideia defendida por alguns especialistas em livros lançados recentemente. Entre eles, O poder da amizade, que traz os resultados de uma grande pesquisa realizada pelo autor Tom Rath, psicólogo e responsável pela divisão de pesquisa no ambiente de trabalho e consultoria e liderança do respeitado Instituto Gallup. Segundo o estudo de Rath, feito com base em mais de 8 milhões de entrevistas do banco de dados do Gallup, podem acontecer as seguintes mudanças quando as pessoas fortalecem as amizades vitais no trabalho:

                   Melhora na saúde física.

                   Mais felicidade no cotidiano.

                   Maior empenho e conquistas no trabalho.

                   Expectativas mais claras entre a pessoa e seus parceiros, amigos e colegas de trabalho.

Para Dante Ricardo Quadros, psicólogo organizacional, mestre em Administração de empresas, além de palestrante e consultor em gestão e comportamento organizacional, as pessoas ficam a maior parte da vida dentro das empresas e elas se tornam um lugar natural para encontrar pessoas com quem conviver. “Ter alguém para trocar ideias se torna prazeroso, uma vez que é possível abordar não só assuntos pessoais como os de trabalho. Essa situação agradável tende a trazer resultados que são reconhecidos pelos chefes, tornando a execução dos serviços uma verdadeira paixão, uma vez que a pessoa passa a ver o seu trabalho com um real significado”, afirma.

                                    “Mas é possível misturar amizades com o trabalho?”

É claro que ter amizades no ambiente profissional não significa passar horas conversando e deixar as responsabilidades de lado. Pelo contrário, o incentivo às amizades é uma forma de ajudar a tornar o ambiente profissional mais agradável, desenvolver os relacionamentos e tornar a vida melhor. “O ambiente laboral tem suas exigências profissionais e temporais, sendo assim, é preciso deixar as conversas mais longas para o horário do almoço ou para o fim do expediente”, aconselha Dante.

Entretanto, o questionamento a respeito das amizades no trabalho é bastante comum. Durante muito tempo, os métodos considerados ideais para administrar as empresas determinavam que o local de trabalho deveria estar ligado somente à produção, deixando de fora a vida pessoal (como se isso fosse possível).

Essas teorias têm mudado e, aos poucos, as empresas estão percebendo que, para as pessoas terem um bom desempenho profissional, elas precisam estar bem em todos os aspectos. Mas ainda é muito superior à quantidade de empresas que não incentivam o desenvolvimento de amizades dentro de seus ambientes. No entanto, é perfeitamente viável e recomendável que se tenha amigos no ambiente profissional.

Denise Bragotto, graduada em psicologia, com mestrado e doutorado em psicologia na área de criatividade, além de consultora do IDORT/SP e pesquisadora na área de criatividade, explica que a afetividade é fundamental para o bem-estar do ser humano, seja qual for o ambiente: “Ninguém deixa sua personalidade em casa quando vai trabalhar, você continua vivendo, sentindo e se expressando. Sem dúvida, um ambiente de trabalho que promova relações interpessoais saudáveis e permita a expressão da identidade de cada pessoa, onde se encontre camaradagem e confiabilidade, tende a ser menos estressante, mais prazeroso e produtivo, pois ninguém quer apenas uma atividade que gere recursos para pagar as suas contas”.

Na prática, poucos têm amigos – A realidade ainda é bastante diferente do que é recomendado. A própria pesquisa de Tom Rath mostrou que só 33% das pessoas consultadas afirmaram que têm um bom amigo no escritório. Além disso, apenas 20% dos entrevistados relataram dedicar tempo para desenvolver amizades no trabalho.

E o que fazer para mudar essa situação? Para Denise, é importante que as empresas “oportunizem” encontros e reuniões informais, livre das metas e pressões cotidianas, em que as pessoas possam expressar as outras facetas de sua personalidade. “Há uma frase que diz: ‘Ninguém ama o que não conhece’. Um ambiente de trabalho que propicie espaço para um conhecimento mais aprofundado entre as pessoas é interessante, pois facilita o convívio e o reconhecimento de afinidades. Isso propicia o surgimento de novas amizades entre pessoas de setores diferentes – e, muitas vezes, distantes”, afirma.

                                 E você, o que pode fazer para desenvolver amizades no trabalho?

Empresas que estimulam o convívio entre seus funcionários facilitam o desenvolvimento de laços mais fortes de amizades. Mas, como já mencionamos, são poucas as organizações que agem assim. As pessoas têm, portanto, duas opções:


1. Não fazer nada a respeito disso e continuar perdendo a oportunidade de realizar grandes amizades e a possibilidade de ter um desempenho melhor tanto pessoal quanto profissionalmente.

2. Fazer algumas ou muitas coisas. Uma delas é conversar com seus superiores, mostrando todos os benefícios das amizades no ambiente de trabalho ou sugerir que a empresa estimule que as pessoas façam amigos. Além disso, existem diversas ações que você pode colocar em prática para fazer grandes amizades.

                                           O que fazer para desenvolver laços de amizade no trabalho?

Você já fez um curso para aprender a fazer amigos? Não conheço nenhum que tenha essa missão específica, mas existem livros e cursos que ajudam a melhorar o relacionamento com as pessoas. Entretanto, pouca gente investe nesse desenvolvimento, mas, segundo Dante, os profissionais precisam de treinamento sobre interação com outros seres humanos: “Parece incrível, mas, em pleno século 21, as pessoas não sabem interagir de forma mais adequada no trabalho (daí a competição interna, fofocas e panelinhas). É preciso que cada um tenha essa consciência e, dentro das suas possibilidades, quebre esse paradigma”.

Um dos primeiros passos indicados por ele é investir no autoconhecimento. “Esse mergulho interior pode identificar e esclarecer algumas exigências ou dúvidas que, frequentemente, aparecem nas relações. Quanto melhor se conhecer, mais adequado estará para estabelecer boas relações”, acredita. Denise acredita que os laços de amizade se formam por meio da afinidade, da vivência e do desejo de aproximação. É fundamental, portanto, que as pessoas aproveitem os momentos adequados para expressar os seus sentimentos e preferências e se esforcem para conhecer mais sobre os outros. Dessa forma, será possível encontrar afinidades e estender os laços de amizade.

Dante ressalta outro ponto importante: “É preciso identificar e saber lidar com as características das outras pessoas, o que, muitas vezes, exige um grande controle pessoal. Também é importante perceber o momento certo para falar ou agir”. Ou seja, a maturidade emocional, dentro ou fora do trabalho, é fundamental para que se construam relacionamentos vantajosos.

                                                       Quantidade X qualidade

No entanto, não há necessidade de ser o melhor amigo de todo mundo, isso seria bem difícil. É importante ter um bom relacionamento com todos os colegas e desenvolver algumas amizades com laços mais fortes.

Tom Rath explica muito bem em seu livro que a palavra “amizade” anda bastante desgastada e que, às vezes, confundimos um colega ou conhecido com um amigo. Durante sua pesquisa, ele achou interessante criar o termo “vital” para descrever amizades que signifiquem algo essencial à vida. “Amigo vital é aquele que melhora sensivelmente sua vida. É uma pessoa imprescindível, alguém que não pode faltar em sua vida pessoal ou profissional”, diz Tom.

Quer saber a resposta da pergunta feita no início desta matéria? Tom sugere que as pessoas façam dois questionamentos para saber se têm uma amizade vital no ambiente de trabalho. São elas:

           1. Se essa pessoa (o amigo que você acredita ser vital) não estivesse mais por perto, sua satisfação  geral com a vida diminuiria?

           2. Se essa pessoa não fizesse mais parte de sua vida, sua produtividade ou seu comprometimento no trabalho diminuiriam?

Depois dessa pausa para reflexões reveladoras, saiba que você pode aproveitar o momento do cafezinho, o horário do almoço, os intervalos das reuniões e também os encontros com o pessoal do trabalho fora do ambiente profissional para conversar mais, descobrir afinidades e, quem sabe, descobrir que um colega pode se tornar um amigo vital.

                                                                  Os 8 papéis vitais

O segredo, de acordo com Tom, é entender que cada amizade tem suas características, e é preciso entender quais são elas. Ele dividiu essas características em oito papéis vitais:

                                                          1. Incentivadores

São aqueles que sempre incentivam você a correr em direção às suas metas. Eles investem no seu desenvolvimento e possuem interesse genuíno no seu sucesso.

                                                          2. Campeões

Amigos leais, ficam ao seu lado e das coisas nas quais você acredita. Não só o elogiam na sua presença como também “cobrem a sua retaguarda”, saindo em sua defesa quando você não está presente.

                                                          3. Colaboradores

Aquelas pessoas que têm interesses em comum e podem compartilhar com você uma paixão por esportes, hobbies, religião, trabalho e filmes.

                                                           4. Companheiros

Estão sempre presentes, sejam quais forem as circunstâncias, e têm um vínculo praticamente indestrutível com você. São amigos pelos quais você arriscaria sua vida.

                                                          5. Comunicadores

Esses favorecem a socialização e aumentam a rede de contatos, apresentando você a outras pessoas e ainda conseguem acesso a diversos recursos.

                                                           6. Energizadores

São os amigos divertidos que levantam o ânimo e fazem de tudo para energizar e melhorar o seu astral. Estão sempre fazendo e dizendo coisas para que você se sinta melhor.

                                                            7. Instigadores

Amigos que ajudam você a expandir os seus horizontes, incentivando-o a acolher novas ideias e oportunidades. Essas pessoas ampliam suas perspectivas e fazem de você uma pessoa melhor.

                                                            8. Guias

Aqueles que dão conselhos e mantêm você na linha certa. São os amigos certos para compartilhar seus objetivos e sonhos.

Conte aos seus amigos como eles são importantes – Tom explica que essa classificação não é algo rígido, pois podem existir diversos outros papéis desempenhados por amigos que também são muito importantes.

A classificação apresentada por ele é um indicador das características dos verdadeiros amigos, mas número de papéis vitais com que cada amigo contribui pode variar de pessoa para pessoa: “Alguns amigos representarão diversos papéis, enquanto outros terão apenas um. Não subestime aqueles que desempenham um único papel admiravelmente bem. O ideal é dedicar atenção ao papel que cada pessoa representa em sua vida”. O certo, segundo Tom, é que uma amizade vital extraordinária pode ser, várias vezes, mais importante que uma série de amizades casuais.

Tom também aconselha que as pessoas conversem com seus amigos sobre o papel que desenvolvem em suas vidas: “Quando você revela a alguém como estima sua amizade, isso melhora drasticamente o relacionamento”. Segundo a pesquisa feita por ele, as pessoas que dizem a um amigo como ele é importante para elas têm 48% mais chance de estar “extremamente satisfeitas com as amizades” que possuem.

                                                                      Alguns cuidados

Apesar das amizades no trabalho serem importantes, é preciso administrar adequadamente os aspectos negativos que podem surgir. “O desequilíbrio emocional entre as pessoas, tanto para mais ou para menos, pode trazer consequências negativas no trabalho. E isso não é só no ponto de vista da interação, mas da produtividade também”, afirma Dante. Ele também alerta para o devido cuidado com a formação de grupinhos de amigos que se fecham para outras pessoas, alimentando fofoca, competição interna e reclamações generalizadas que não contribuem para um ambiente saudável e desafiador.

Outro ponto importante é estabelecer limites dentro da relação. Não é por que existe amizade que se pode misturar as coisas e se valer dela para obter vantagens. “Uma das melhores ferramentas para manter um relacionamento sadio é o diálogo sincero e verdadeiro. Nada como uma boa conversa para colocar as coisas no lugar. Quando cada um sabe e é lembrado dos seus limites, os vínculos tendem a ser mais transparentes e fortalecidos. Por outro lado, sempre é bom lembrar o respeito que o outro ser humano deve receber, além de uma boa dose de ‘bom senso’ em cada situação”.

                                                5 ações para desenvolver amizades

1. Faça cursos e treinamentos que ajudem-no a aprimorar sua inteligência emocional e o relacionamento com as pessoas.

2. Participe dos eventos promovidos, tanto internamente como externamente, pela sua empresa.

3. Não se feche na sua mesa ou sala, vá almoçar, tomar um café ou visitar um dos seus colegas de trabalho.

4. Não use a falta de tempo como desculpa para não ter amigos. Destine parte de seu tempo para desenvolver e melhorar suas amizades.

5. Sugira que sua empresa desenvolva ações para estimular as amizades.