Afinal, o que é motivação?

Em quase todas as reuniões de empresa que participo, os dirigentes falam que seus funcionários precisam de "motivação". Muitos me pedem "programas de motivação" para seus empregados. Afinal, o que é motivação? Como conseguir empregados motivados? Serão salários altos? Serão programas de incentivo? O que fazer? A primeira coisa que precisamos deixar bem claro é que ninguém "motiva" ninguém. É a própria pessoa que se auto-motiva. Motivar é ter "motivos". Ter motivos para trabalhar, para se dedicar, para se comprometer, para querer vencer, para querer aprender, para se dedicar àquilo que faz. O que a empresa deve e pode fazer é criar as contingências necessárias à motivação. Isto quer dizer criar um "clima" em que as pessoas sintam-se motivadas a empreender e fazer o que seja necessário. Nas pesquisas que temos feito com várias empresas temos visto que o salário e um bom pacote de remuneração é importante - sem isso, como fator básico, é muito difícil conseguir-se empregados motivados. Mas o salário e benefícios pecuniários e que tais, não são suficientes. Conheço empresas em que as pessoas ganham muito e não são totalmente comprometidas com o sucesso da empresa, de seus clientes, de seus mercados, de suas marcas. Temos visto que os principais fatores de motivação hoje são AUTONOMIA E INICIATIVA. A empresa deve ser capaz de oferecer a seus funcionários a autonomia necessária para que possam exercer sua criatividade e tomar decisões e até, como temos dito, errar. Sem autonomia, as pessoas sentem-se numa rotina massacrante que embota a criatividade e faz com que elas não se comprometam com o que fazem. Dê o nome que quiser: empowerment ou delegação. Mas promova a autonomia em sua empresa. Deixe as pessoas tentarem, experimentarem, fazerem. O segundo é a iniciativa. A iniciativa é uma decorrência direta da autonomia. Há que se valorizar funcionários que tenham iniciativa. Um grande empresário me disse: "Prefiro empregados que tenho que 'segurar' do que empregados que tenho que 'empurrar'." Numa empresa em que a iniciativa é punida ou desencorajada não pode haver motivação. O ser humano precisa de desafios. Quer ser desafiado. Quer poder fazer, tentar, experimentar e só assim sentirá orgulho de si próprio. Esse "orgulho" é que o fará um ser "motivado". Nesta semana, pense nisso. Dê autonomia e iniciativa a seu pessoal e você verá a diferença e conhecerá uma empresa em que as pessoas são "motivadas". Sucesso!

Contribuição : Professor Luiz Marins

O que fazer quando se está na “geladeira”?

Hoje, com todas as reestruturações, fusões, aquisições e outras mudanças que ocorrem com as empresas, é bastante comum que um profissional seja transferido para uma função ou área que considera nada ter a ver com ele. Dá a impressão que a carreira sofreu um desvio de curso ou mesmo uma parada, como se o profissional tivesse sido temporariamente colocado na “geladeira”. Ele questiona o sentido de tudo aquilo e sua motivação desaba.
Bem, normalmente é isso que acontece com alguém nessa situação, mas não precisa ser assim. É possível encontrar motivação para seguir em frente: tudo depende da forma como se encaram as coisas.
Se as circunstâncias obrigarem você a desempenhar um trabalho que não é nada daquilo que queria, procure aprender alguma coisa com isso. Motive-se a adquirir uma experiência nova, que poderá lhe ser muito útil no futuro. Nada acontece por acaso, e há uma razão para você estar onde estiver.
Tente enriquecer seu trabalho. Não se limite a desempenhar suas funções: faça mais do que é pedido, faça de um jeito diferente, faça melhor do que antes. Traga idéias ao seu dia-a-dia, proponha novos projetos. Dessa maneira, você pode incorporar ao trabalho coisas mais prazerosas de fazer.
Procure também cultivar bons relacionamentos no novo setor. Tudo fica mais leve num ambiente de trabalho agradável, no qual as pessoas se dão bem, se ajudam e se sentem à vontade para compartilhar experiências. Esse pode ser um motivo a mais para você estar lá.
O importante é que você aja como protagonista da situação, e não como uma vítima dela. Como sempre digo, nada irá mudar se você não mudar. Tome as iniciativas necessárias para virar o jogo a seu favor, e veremos se você continuará por muito tempo na “geladeira” ...

Contribuição : Leila Navarro - Foto: Leila Navarro e Neli Barros (responsável pelo Blog).

COACHING: UM COMPROMISSO COM RESULTADOS E REALIZAÇÃO

Um dos maiores e mais centrais desafios organizacionais tem sido, ao longo da história, fazer com que as pessoas produzam mais e melhor e, para isto, é preciso descobrir o que causa real impacto nos resultados. Aqui, vamos falar de Coaching, um processo dos mais úteis para o aumento da produtividade.
O que é Coaching?
É um relacionamento no qual uma pessoa se compromete a apoiar outra a atingir um determinado resultado: seja ele o de adquirir competências e/ou produzir uma mudança específica. Mas não significa um compromisso apenas com os resultados, mas sim com a pessoa como um todo, seu desenvolvimento e sua realização. Através do processo de Coaching, novas competências surgem, tanto para o coach quanto para seu cliente.
Não estou falando só de competências técnicas ou capacidades específicas, das quais um bom programa de treinamento poderia dar conta perfeitamente. Coaching é mais do que treinamento, o coach permanece com a pessoa até o momento em que ela atingir o resultado. É dar poder para que a pessoa produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados.
Os papéis de Coach e de cliente
O termo inglês coach tem origem no mundo dos esportes e designa o papel de treinador, preparador, "o técnico" como conhecemos. Devido as distorções que os próprios técnicos fazem do real significado deste papel, usarei o termo em inglês para evitar contaminações. E para enfatizar as diferenças, chamarei de "cliente" a pessoa a quem o coach atende. É o coach que dá suporte ao "cliente", serve ao cliente e não o contrário. Mesmo que seja um líder apoiando pessoas do seu time, ele está a serviço do time e não o inverso. Esta é uma das distorções a que me referi acima.
Coach também é confundido com conselheiro, mentor e guru. Apesar de extremamente valiosos, nenhum destes papéis requer o compromisso de apoiar pessoas a realizar metas. No papel de coach, este compromisso é fundamental na medida em que o coach atua no campo do desempenho - resultado e realização pessoal - e influencia no desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e de excelência.
A Visão de Futuro
Na relação com o cliente, o coach deve: 1. estimulá-lo a identificar seus valores essenciais e a expressá-los, desenvolvendo uma postura de integridade pessoal; 2. desafiá-lo a "sonhar acordado", a criar para si mesmo uma visão de futuro que o entusiasme e que utilize ao máximo a sua energia criadora.
Isto é particularmente importante porque não é raro as pessoas definirem suas metas para atender aos desejos e necessidades dos outros, chefes ou familiares. Às vezes, a visão que o cliente tem do problema é a própria fonte do problema. Por exemplo, um cliente muito viciado numa determinada estratégia de negócio pode não perceber novas e melhores estratégias. Coaching é uma relação dinâmica que permite romper antigos paradigmas e estabelecer novas fronteiras.
Coaching é uma relação sólida, consciente
É necessário que a relação entre coach e cliente seja de muita confiança. Para isto é imprescindível que haja feedback constante entre os dois, facilitando a compreensão mútua dos valores e a troca de experiências. Esta prática de abertura, central em Coaching, abre espaço para um alto padrão de desempenho. O coach incentiva o cliente a compreender todo feedback que a experiência proporciona e a analisar a situação sob novas perspectivas. Com seu feedback, o cliente amplia sua consciência e fortalece sua auto-estima.
Vivemos vitórias e realizações, mas também conhecemos a dor, os fracassos e as frustrações. Tanto no sucesso como no fracasso, a auto-ilusão atrapalha o aproveitamento da experiência, porque ela protege o ego. No sucesso, a ilusão mais comum (porque doce) é a de que ele será eterno; no fracasso, é o medo de que isto se torne um padrão e que a derrota seja iminente. Os problemas de auto-estima são fatais para o desempenho porque favorecem a auto-ilusão. É mais confortável enganar-se do que enfrentar críticas. Um cliente com baixa auto-estima pode rejeitar o feedback do coach, dificultando o avanço do processo.
Por outro lado, se o coach tiver tido um fracasso recente, ele pode iludir-se e deixar que seus sentimentos de inveja em relação ao sucesso do cliente possam comprometer os resultados. Especialmente se o cliente for inexperiente ou pouco observador. Por isso, o coach precisa estar muito atento à sua visão da realidade e à consistência de sua própria auto-estima. Coaching é aprender e desaprender. Se não pudermos desaprender, é muito difícil sermos bons coaches ou clientes. Coaching é desenvolver um novo nível de consciência.
Análise da trajetória ou... a bagagem de mão
É extremamente importante que o coach e o cliente conheçam bem a trajetória de realização um do outro. Conhecer as atitudes do outro, seus valores, padrões de comportamento e principais sucessos e fracassos. Conhecendo o cliente, o coach poderá ajudá-lo a identificar o gap entre a visão de futuro dele e a sua situação e competências atuais. E, conhecendo o coach, o cliente saberá usar melhor a sua experiência, sua bagagem.
A análise da trajetória não deve transformar o passado numa plataforma para a visão de futuro, isto limitaria o futuro a ser uma extensão do passado. Esta análise serve para identificar pontos fortes e fracos (de ambos) que possam influir no desempenho futuro e que devem ser considerados no plano de ação. Assim, facilita o sucesso do plano de ação e evita problemas decorrentes da falta de planejamento.
Coaching é ação comprometida
Coaching é determinação, é a coragem necessária quando se tem desafios a superar. As emoções são essenciais para construir uma ponte vigorosa entre o coach e seu cliente, que sustente o percurso desde a intenção até a realização. Sem emoção, não há envolvimento nem energia para a ação. Alegria, determinação e, principalmente, confiança são as bases para um relacionamento/projeto bem sucedido. Respeito, solidariedade e afeto tornam o caminho mais suportável.
Mas, é preciso construir uma trilha clara para que estas emoções surtam o efeito desejado. É preciso construir um plano de ação previamente acordado entre coach e cliente para garantir o sucesso do projeto. Sem ele, o coach não tem onde apoiar o seu compromisso. Entretanto, este plano não deve ser uma camisa de força à qual os dois estão amarrados, e sim deve funcionar como uma bússola, um esquema norteador na jornada que ambos estão empreendendo.
A Liderança na organização
Coaching não é um processo novo, embora seja pouco disseminado nas organizações. Uma das razões disto é o fato de ter sido transposto da casa para a empresa sem os filtros ou adaptações necessários. Pior, com as mesmas limitações com que é feito em casa. Gerentes podem confundir o papel de coach com o de pai, tratando o outro profissional como o seu filho. O contexto psico-emocional é diferente, agravado pela situação de poder estabelecida, o que causa problemas para os dois lados. A outra razão é que os benefícios do processo não ficam claros para todos. Por que as pessoas deveriam dedicar-se ao desenvolvimento dos outros?
Porque Coaching é liderança refinada. Coach é líder, nem todo líder é coach. Para ser coach, não precisa ser chefe do cliente, embora gerentes, chefes e supervisores sejam os coaches mais prováveis, em função da liderança que se espera que eles exerçam junto aos outros e não sobre os outros. Os coaches ganham uma escola prática de liderança e autoconhecimento que nenhuma formação acadêmica dá, os clientes ganham suporte ao seu desenvolvimento e a organização ganha uma extraordinária rede de formação contínua e compromisso com resultados. Pode haver algo mais útil e econômico?

Contribuição : Neli Barros - Percepção /Tratege

Você já fez alguém se sentir importante hoje ?

Uma das maiores motivações humanas é saber-se importante.
Não me refiro àquela “importância” dos abastados e poderosos. Essa é fútil, porque se impõe pela riqueza ou pelo poder – e acaba quando essas coisas acabam.
Refiro-me à importância imaterial da sua utilidade, do seu valor pessoal, da qualidade da sua essência e da sua existência. Aquela que é construída pelo Ser e não pelo Ter. Essa importância é que é verdadeiramente importante, porque o Ser é perene e o Ter é passageiro.
Quer um exemplo? Lembre das pessoas que tiveram mais importância na sua vida. Você descobrirá que muitas delas foram, simples, humildes, modestas – mas tremendamente valiosas pelo que lhe ensinaram de bom, pelas marcas e mensagens positivas que deixaram em você. Tantos anos já podem ter se passado, mas a importância delas para você continua presente até hoje.
Se você ouvir: “Fulano é importante”, significa que Fulano tem poder, fama ou riquezas. Mas se você ouvir: “Fulano é importante para mim”, significa que Fulano tocou seu coração pela solidariedade, companheirismo ou afeto – embora não precise ser rico, famoso nem poderoso.
Em suma, ser importante é ser útil, é saber que ocupa com mérito e direito seu espaço na vida.
O mais maravilhoso de tudo isso, é que cada um nós pode fazer alguém sentir-se importante. Todo dia. Várias vezes ao dia. Basta reconhecermos e declararmos explicitamente seu valor e sua importância para nós.
O mundo anda cheio de pessoas carentes e ressentidas porque as outras se esquecem dessa ação singela de deixar que elas ouçam ou percebam como são ou foram importantes para nós, num determinado momento.
Lembra-se de como foi importante aquele sujeito que lhe ensinou uma direção segura, quando você estava perdido numa rua desconhecida? Ou aquele que, sem conhecê-lo, emprestou-lhe um dinheiro – ainda que muito pouco – o suficiente para completar a conta do supermercado, do ingresso do cinema ou da passagem do ônibus? E o que dizer daquela senhora desconhecida que o amparou e providenciou um copo d’água quando você sentiu-se mal na fila?
Nessas e em muitas outras ocasiões, a gente costuma dizer um rápido “muito obrigado”, para logo em seguida esquecer a importância e a beleza daquele ato voluntário, o qual certamente mereceria um agradecimento menos automático e muito mais caloroso, mais humano. Aquelas – e muitas outras - são pessoas que, embora tenham sido importantes, passam pela nossa vida sem maiores registros afetivos e logo são esquecidas.
No entanto, é muito mais fácil lembrar daquelas que fazem o oposto, que o desqualificam ou o ignoram, em ações opostas à arte de fazer o outro sentir-se importante. E isso acontece com freqüência porque, ironicamente, a crítica flui com muito mais facilidade da boca humana do que o elogio – e assim as pessoas vão deixando de se sentirem importantes.
No mundo corporativo, os gestores têm às mãos uma ótima oportunidade de fazer cada membro de suas equipes sentir-se importante: é durante o chamado “feedback”, ocasião em que é manifestada sua opinião sobre o desempenho do colega.
O “feedback” não foi criado para ser um instrumento de crítica e desqualificação. É justamente o contrário: deve ser uma oportunidade para identificar as competências que devem ser aperfeiçoadas. Mas, sobretudo, deve ser um instrumento para reconhecer e expressar a importância daquela pessoa na equipe – porque se não o fosse, não deveria estar na equipe. Se está, é porque é importante, ainda que precise desenvolver algumas habilidades ou conhecimentos.
Como “feedback” não tem dia nem hora para ser dado, isso significa que qualquer gestor pode fazer com que, frequentemente, qualquer membro da sua equipe se sinta importante – de preferência todo dia. Bastam algumas poucas palavras. Ou, às vezes, um pequeno gesto.
Eu não tenho a menor dúvida de que cada leitor tem um monte de gente importante à sua volta - em casa ou no trabalho. A questão é: eles sabem disso? Você já lhes disse?
Se você fizer a sua parte, você também vai se tornar muito importante para alguém. E ao sentir como isso é gratificante, você certamente vai querer compartilhar esse sentimento e fazer com que outros sintam a mesma coisa. Chame a isso de “efeito dominó” ou “bola de neve”. Não importa o nome, importa a ação.
Talvez a origem fundamental desse sentimento de prazer ao nos percebermos importantes, esteja na consciência definitiva de que, em resumo, importante é aquele que cumpre com dignidade a sua Missão.

Contribuição : Floriano Serra/ Neli Barros

Treinamento e Desenvolvimento

O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.

O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente as inovações tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a atender.

Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo.

Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221), o treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.

A idéia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o por que, em que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de elaboração, ou seja, primeiramente é necessário um diagnóstico das necessidades de treinamento, depois, uma programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a aplicação e execução, e por fim, a avaliação dos resultados obtidos.

O diagnóstico das necessidades pode ser feito a partir da análise organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva. Quanto a execução de um treinamento, esta deve levar em consideração os vários tipos de treinamento: primeiro o de integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização; depois o técnico-operacional, que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza; o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental, e, por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho.

Ainda segundo os mesmo autores (2001, p. 226), a execução de um determinado treinamento deve levar em consideração os seguintes fatores: adequação do programa às necessidades da organização; qualidade do material didático; cooperação do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade do pessoal a ser treinado.

A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção.

Contribuição : Neli Barros - Percepção

Treinar Pessoas é investimento

É cada vez maior o número de organizações e indivíduos que buscam o aprimoramento pessoal, profissional e institucional. É imperativo esta busca por instrumentos, ferramentas e técnicas para um melhor posicionamento, uma melhor atuação.
Este fato se dá, entre tantos outros motivos, em função:Do enfrentamento da competitividade e das adversidades do mercado;Da consonância que se deve ter com o mercado (até por uma questão de sobrevivência);De curiosos, consumidores e clientes cada vez mais exigentes e profissionais,De turbulências e incertezas internas e externas, Do correto posicionamento diante da concorrência que também procura - quase sempre sem alardes - o aperfeiçoamento que necessita.
É utópico o desejo de participar de um mercado (de pessoas e organizações) tão competitivo e seletivo de forma aleatória, sem um posicionamento e um planejamento estratégico, sem profissionalização em todos os níveis, sem estar municiado de informações e conhecimentos amplos. Em razão disto, uma das ferramentas mais importantes para o desenvolvimento humano e empresarial - e que cada vez mais vem se utilizando com frequência - é, sem dúvida, o treinamento. É indispensável. Pessoas continuarão sendo o grande diferencial para qualquer empreendimento.
Entretanto, não se deve "comprar" treinamentos apenas teóricos com pequena ou quase nenhuma aplicabilidade prática, apenas para engordar o "curriculum" ou ainda, para justificar a aplicação de uma "verba que está sobrando no orçamento".
Treinamento não é sinônimo de passatempo. Tampouco é pacote. Deve ser encarado como um grande investimento, deve ser sob medida, atendendo necessidades. As pessoas e as organizações devem atentar seriamente para isto.
Faz – se necessário rigor de critérios ao selecionar e contratar instrutores e/ou empresas para os treinamentos. É obrigação verificar: idoneidade de todos os envolvidos, "curriculum vitae " do consultor/instrutor (constando e checando a formação acadêmica, o conhecimento e a experiência teórico–prática com os resultados relevantes obtidos de suas atividades profissionais, o tempo de atuação no mercado, a sensibilidade aos valores culturais da localidade, etc.), a relação de pessoas e empresas atendidas e o nível de satisfação destas durante e pós–treinamento, o local a ser ministrado o treinamento (instalações, segurança, facilidade de acesso, estacionamento), avaliação da carga horária em função do conteúdo programático a ser ministrado, o número de participantes (nossa experiência recomenda para cursos de curta duração, teórico ou prático, um número máximo 20 pessoas por turma), homogeneidade do perfil dos treinandos, recursos audiovisuais e didáticos utilizados, análise do preço cobrado ( na maioria das vezes a opção pelo mais barato sai muito caro), coffee break oferecido, estrutura de apoio ( pessoas envolvidas, ações que desenvolverão, comprometimento ), processo de avaliação (durante e após o treinamento).
Após verificar com a exigência precisa as orientações acima ficará mais fácil decidir que rumo tomar para não perder tempo, dinheiro e muitas vezes, o conhecimento correto já adquirido.

Contribuição : José Carlos Dutra

Atitude é TUDO

Jerry é o tipo de cara que você adora odiar. Ele estava sempre de bom humor e tinha sempre algo de positivo para dizer. Quando alguém lhe perguntava como ele estava, ouvia a resposta:" Melhor, impossível !".
Ele era um gerente único, porque tinha vários garçons que o seguiam de restaurante para restaurante. A razão porque eles o seguiam era devido a sua atitude. Ele era um motivador natural. Se algum funcionário estava num mau dia, lá estava Jerry dizendo para ele o lado positivo da situação.
Ver este estilo realmente me deixo curioso, então, um dia fui até ele e perguntei: "Eu não entendo, você não pode ser otimista o tempo todo. Como você consegue?". Ele respondeu: "A cada manhã eu acordo e digo para mim mesmo: Jerry, você tem duas escolhas hoje: você pode escolher estar de bom humor ou pode escolher estar de mau humor. Eu escolho estar de bom humor.
E cada vez que algo de ruim acontece, eu posso escolher ser uma vítima ou eu posso escolher aprender com a situação. Eu escolho aprender. Todas as vezes que alguém me vem com reclamações, eu posso escolher aceitar as reclamações ou eu posso apontar o lado positivo da vida. Eu escolho o lado positivo da vida.
"É, tudo bem, mas não é tão fácil", eu protestei.
"Sim, é", disse Jerry. A vida se refere a escolhas. Quando você descarta o superficial, toda situação é uma escolha. Você escolhe como reagir à situação. Você escolhe como as pessoas vão afetar o seu humor. Você escolhe estar de bom ou mau humor. Em conclusão: é uma escolha sua, como você vive a vida".
Eu refleti sobre o que Jerry me disse. Pouco tempo depois, eu deixei o ramo de restaurante para começar o meu próprio negócio.
Nós perdemos contato, mas freqüentemente pensava nele, quando eu fazia uma escolha sobre a vida, ao invés de simplesmente reagir impulsivamente.
Muitos anos depois, eu soube que Jerry havia feito algo que você nunca poderia fazer no ramo de restaurantes: ele deixou a porta dos fundos aberta. Pela manhã, ele estava cercado por três assaltantes armados e enquanto ele tentava abrir o cofre, suas mãos, tremendo pelo nervosismo, erraram a combinação. Os assaltantes ficaram em pânico e atiraram nele.
Por sorte, Jerry foi encontrado logo e levado para o hospital. Após 18 horas de cirurgia e semanas na UTI, Jerry teve alta do hospital, mas com alguns fragmentos de bala em seu corpo.
Eu encontrei Jerry após seis meses do acidente. Quando eu lhe perguntei como ele estava, ouvi a resposta: "Melhor impossível, quer ver as cicatrizes?"
Não quis ver seus ferimentos, mas perguntei o que havia lhe passado pela cabeça quando os assaltantes apareceram.
"A primeira coisa que me veio à cabeça foi que eu deveria ter trancado a porta dos fundos", ele respondeu, "então, quando estava no chão, eu me lembrei que eu tinha duas escolhas: eu poderia viver, ou poderia morrer. Eu escolhi viver"
"Você não ficou com medo? Você perdeu a consciência?", perguntei.
Jerry continuou: "Os paramédicos foram ótimos. Eles me diziam que eu ia ficar bem. Mas quando eles me levaram para a sala de emergência e eu via a expressão dos médicos e enfermeiras, eu fiquei com muito medo. Nos olhos deles eu podia ler – esse é um homem morto. – Assim, eu soube que eu precisava reagir".
"O que você fez ?", perguntei.
"Bem, havia uma enfermeira grandona, robusta, me fazendo perguntas. Ela me perguntou se eu era alérgico a alguma coisa. Eu disse que sim. Os médicos e enfermeiras pararam tudo e esperaram a minha resposta. Eu respirei fundo e gritei: Balas ! Em meio às gargalhadas, eu gritei que estava escolhendo viver e que devia ser tratado como se eu estivesse vivo, não morto".
Jerry viveu graças as habilidades dos médicos, mas também por causa da sua surpreendente atitude. Eu aprendi com ele que todos os dias, nós temos a escolha de viver plenamente.
Enfim, atitude é tudo!

Espirito de Equipe

NA CARPINTARIA...

Produzindo móveis com qualidade pelo espírito de equipe: Contam que na carpintaria houve uma vez uma estranha reunião. Foi uma reunião de ferramentas para tirar as suas diferenças. O martelo exerceu a Presidência, entretanto lhe foi notificado que teria que renunciar. Por que? Fazia demasiado ruído. E, também, passava o tempo todo golpeando. O martelo aceitou a sua culpa, mas pediu que também fosse expulso o parafuso. Disse que ele necessitava dar muitas voltas para que servisse para alguma coisa. Ante ao ataque, o parafuso aceitou também, mas na sua vez pediu a expulsão da lixa. Fez ver que era muito áspera em seu tratamento e sempre teria atritos com os demais. A lixa esteve de acordo, com a condição que também fosse expulso o metro, que sempre ficava medindo aos demais segundo sua medida, como se fora o único perfeito. Nisso entrou o carpinteiro, colocou o avental e iniciou o seu trabalho. Utilizou o martelo, a lixa, o metro e o parafuso. Finalmente, a grossa madeira inicial se converteu em um lindo móvel. Quando a carpintaria ficou novamente só, a reunião recomeçou. Disse o serrote: " Senhores, se há demonstrado que todos temos defeitos, entretanto o carpinteiro trabalha com nossas qualidades. Isto é o que nos faz valiosos. Assim, superemos nossos pontos negativos e concentremo-nos na utilidade de nossos pontos positivos. Todos concluíram então que o martelo era forte, o parafuso unia e dava força, a lixa era especial para afinar e limar a aspereza, e observavam que o metro era preciso e exato. Sentiram-se então uma equipe de PRODUZIR móveis de QUALIDADE.
Sentiram-se felizes com suas fortalezas e por trabalharem juntos. Ocorre o mesmo com os seres humanos. Observe e comprovará. Quando as pessoas buscam pequenos defeitos nos demais, a situação se transforma tensa e negativa. Ao tratar com sinceridade e perceber os pontos fortes dos demais, é quando florescem os melhores lucros dos seres humanos. É fácil encontrar defeitos, qualquer um pode faze-lo, entretanto, encontrar qualidades é tarefa para aquele NOBRE DE ESPÍRITO, que são capazes de inspirar todos os êxitos humanos.

Contribuição : Neli Barros - Percepção

Trabalho em equipe X Espírito de Equipe

É comum encontrarmos nas empresas a nomenclatura Trabalho em Equipe no rol de suas competências, mas é interessante observar que há uma diferença entre o Trabalho em Equipe e o Espírito de Equipe. Muitas vezes para não dizer na maioria dos casos, que a organização precisa é de Espírito de Equipe.A diferença é um detalhe conceitual. Quando falamos em trabalho em equipe na realidade temos um grupo de pessoas que juntas executam uma tarefa simultaneamente, um depende do outro. Como por exemplo, uma equipe de futebol, vôlei ou uma equipe de dança, onde a coreografia a ser executada exige uma integração e dependência de seus membros.Aos saudosos que se lembrarem das Olimpíadas de Moscou de 1980, podemos citar o episódio do ursinho Micha, o mascote da Olimpíada era animado por centenas de pessoas sentadas em uma arquibancada segurando cartazes e conforme viravam esses cartazes davam movimento a ele. Em cena marcante no dia do encerramento, esses movimentos faziam o ursinho chorar. Isso é trabalho em equipe, pois todos atuam juntos, simultaneamente e o resultado depende de todos, da equipe.Nas empresas temos, por exemplo, uma Equipe de Vendas. Essa equipe não tem Trabalho em Equipe, mas deve ter Espírito de Equipe. Apesar de ser uma "equipe" de vendas, cada vendedor atua individualmente, buscando seu resultado para compor o resultado organizacional. Eles não precisam de trabalho em equipe, pois não atuam no mesmo cliente simultaneamente, mas precisam fundamentalmente do espírito de equipe, em que um vendedor compartilha informações com os outros, técnicas adotadas, experiências, erros, acertos, incentivam, motivam seus companheiros para que venham atingir os resultados da empresa. Esse é o Espírito de Equipe.Não quero com isso dizer que a nomenclatura influencia o resultado da Gestão por Competências de uma empresa, em absoluto, mesmo porque o que importa é o "espírito", sentido ou significado da nomenclatura utilizada. Com esse comentário quero apenas provocar um pensamento que julgo interessante e, quem sabe, abrir uma porta ou 'dar uma luz' em algum momento que você esteja passando em sua empresa.

Contruibuição : Neli Barros - Percepção.

Percepção : Acesse , leia e cresça

DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS


A PERCEPÇÃO , possui consultores associados que elevam seu nome na prestação de serviços de Treinamentos e Desenvolvimentos de Pessoal, sempre partindo do levantamento das necessidades da empresa.

Administramos nossos treinamentos, nos locais e horários sugeridos pela empresa, porém a Percepção atualmente vem com parcerias com empresas naturales tais como: sítios, pesqueiros, hotéis fazenda, etc.

Treinamento e Desenvolvimento não representam custos para as organizações, mas sim investimentos.

Responsabillidade : Neli Barros