Resiliência reduz riscos de doenças e melhora a qualidade de vida

O estresse profissional é uma realidade observada hoje nas mais diferentes áreas e setores do mercado de trabalho e, diferentemente do que muitos imaginam, não está restrito aos profissionais que exercem altos cargos em grandes empresas.
O problema está presente nos mais distintos níveis hierárquicos, em empresas de todos os portes e se intensifica à medida que aumentam as responsabilidades, cobranças, pressão laboral, competitividade, estafante jornada de trabalho, entre outras características muito típicas do mundo globalizado. Diante disso, como manter a qualidade de vida e o equilíbrio emocional?
A resposta é simples: treinando a capacidade de cada indivíduo de desenvolver a resiliência. O termo vem da física e significa a capacidade humana de superar tudo, tirando proveito dos sofrimentos, inerentes às dificuldades. O profissional resiliente é aquele que recupera-se e molda-se a cada "deformação" (obstáculo) situacional.
O equilíbrio humano é semelhante à estrutura de um prédio, se a pressão for superior à resistência, aparecerão rachaduras (doenças e lesões, por exemplo). Dentre as mais diferentes doenças psicossomáticas que se manifestam no indivíduo que não possui resiliência, estão não apenas o estresse, mas doenças graves como a gastrite até a síndrome do pânico, incluindo ainda problemas como vaginites, doenças intestinais, hipertensão arterial, entre outros males.
Durante o ciclo de vida normal, é necessário o indivíduo desenvolver a resiliência para conseguir ultrapassar as passagens com "ganhos", nas diferentes fases: infância, adolescência, juventude, fase adulta e velhice, incluindo mudanças como de solteiro para casado.
O indivíduo que possui resiliência desenvolve a capacidade de recuperar-se e moldar-se novamente a cada obstáculo, a cada desafio. Se transportarmos o raciocínio para o dia-a-dia, poderemos observar que, quanto mais resiliente for o indivíduo, haverá menos doenças e perdas e mais desenvolvimento pessoal será alcançado.
Um indivíduo submetido a situações de estresse e que sabe vencer sem lesões severas (rachaduras) é um resiliente. Já o profissional que não possui resiliência é o chamado "homem de vidro", que se "quebra" ao ser submetido às pressões e situações estressantes. A idéia de resiliência pode ser comparada às modificações da forma de uma bexiga parcialmente inflada, se comprimida, adquirindo as formas mais diversas e retornando ao estado inicial, após pressões exercidas sobre a mesma.
A resiliência consiste em equilíbrio entre a tensão e a habilidade de lutar, além do aprendizado obtido com obstáculos (sofrimentos). Traduzindo em outras palavras, é atingir outro nível de consciência. Toda empresa deve se preocupar com a resiliência de seus profissionais, pois o indivíduo que não possui ou não desenvolve a resiliência, pode sofrer severas conseqüências, que vão da queda de produtividade ao desenvolvimento das mais diferentes doenças psicossomáticas.
Dicas para aumentar a capacidade de resiliência:
Mentalizar seu projeto de vida, mesmo que não possa ser colocado em prática imediatamente. Sonhar com seu projeto é confortante e reduz a ansiedade
Aprender e adotar métodos práticos de relaxamento e meditação
Praticar esporte para aumentar o ânimo e a disposição. Os exercícios aumentam endorfinas e testosterona que, conseqüentemente, proporcionam sensação de bem-estar
Procurar manter o lar em harmonia, pois este é o "ponto de apoio para recuperar-se"
Aproveitar parte do tempo para ampliar os conhecimentos, pois isso aumenta a autoconfiança
Transformar-se em um otimista incurável, visualizando sempre um futuro bom
Assumir riscos (ter coragem)
Tornar-se um "sobrevivente" repleto de recursos no mercado profissional
Apurar o senso de humor (desarmar os pessimistas)
Separar bem quem você é e o que faz
Usar a criatividade para quebrar a rotina
Examinar e reflitir sobre a sua relação com o dinheiro
Permitir-se sentir dor, recuar e, às vezes, enfraquecer, para em seguida retornar ao estado original

Uma lição de vida - Exemplo de superação, o maestro João Carlos Martins emociona platéias com seu amor à música

Um dos maiores intérpretes da obra de Bach para piano, João Carlos Martins é um exemplo de determinação. O maestro superou inúmeros obstáculos em sua carreira e com obstinação, auto-estima, humildade e superação de limites se tornou um exemplo de homem e profissional internacionalmente reconhecido.
Devido a sucessivos acidentes e lesões que sofreu ao longo de sua carreira, Martins se viu por várias vezes afastado de seu sonho e obrigado a abandonar a trajetória de músico de sucesso. Contudo, o relato de sua experiência mostra que, mesmo diante das limitações que a vida impõe – sejam elas no âmbito pessoal ou profissional –, dar a volta por cima e não se deixar derrotar é o que constrói verdadeiras histórias de sucesso.
É claro que como em toda trajetória estão presentes o medo, inseguranças e momentos de fraqueza, que fazem com que se pense em desistir de tudo e navegar por outros mares. Isso não foi diferente com João Carlos Martins, que em um determinado momento de sua vida optou por enveredar pela carreira de empresário, trazendo o campeão de boxe Éder Jofre de volta aos ringues. “Ele voltou e reconquistou o título mundial, foi aí que eu me senti um fraco por não tentar novamente e fui lá recomeçar”, lembra o maestro. Essas e outras histórias podem ser lidas detalhadamente em seu livro A saga das mãos (Editora Campus).
Após todos os momentos de altos e baixos, a melhor saída foi continuar na música, dessa vez como regente e ajudando pessoas. “Aos 64 anos iniciei minha vida na regência e formei a primeira orquestra privada do nosso País. Essa orquestra foi a primeira orquestra brasileira a pisar no Carnegie Hall, foi uma das noites mais emocionantes que vivenciamos, terminamos com oito minutos de aplausos ininterruptos, os músicos e eu chorávamos após a apresentação”, emociona-se.
Acreditar na música como transformação social pode não ser amplamente praticada no Brasil, mas usando de toda sua experiência internacional e vivência de mundo, João Carlos Martins iniciou esse projeto. “Para vocês terem uma idéia, na China, o primeiro segmento para inclusão é a música. Estamos fazendo um trabalho bárbaro na periferia de São Paulo com a nossa Bachiana Jovem, estamos tendo momentos emocionantes na nossa vida”, acrescenta.
E com a citação de pequenos exemplos que nos fazem acreditar na transformação que a música pode fazer, o maestro passa a sensação de que realmente a orquestra é a régua do mundo. “Quando um governo vai bem, uma instituição vai bem, todo mundo diz está afinado como uma orquestra. Quando um time de futebol joga bem, falam que ele joga por música, e isso nos cinco continentes. Quando uma pessoa acha que existe algo contra ela, fala que existe uma orquestração contra, enfim, é por isso que acredito nessa máxima”.
Para o maestro, a vida é feita de superação e, se todos podem desfrutar do milagre da vida, para João Carlos Martins a música é o milagre da vida e ela venceu!

Contribuição : Neli Barros

Ratos, pessoas e trabalho - Será que somos animais de laboratório recebendo recompensas,processos e carga de trabalho?

“Estou me sentindo um rato de laboratório”. Esta frase foi dita por um gestor de uma grande companhia durante uma entrevista para referir-se às imposições que o ambiente e a gestão da empresa impunham à sua realização pessoal e profissional. Estava falando de recompensas, processos e carga de trabalho. Referia-se à presença de compensações imediatas, principalmente financeiras, para sua realização, e a uma regulamentação impositiva que castrava sua expressão criativa para realizar o trabalho de forma diferente. Falava ainda das jornadas excessivas e da dedicação pessoal quase que exclusiva a ele. O paralelo com os ratos de laboratório parecia-lhe inevitável. Os tais ratos só recebem alguma recompensa (comida ou água) depois de cumprirem alguma manobra esperada pelo pesquisador, e não podem interferir nem discutir a forma mais adequada de realizá-la. Sem possibilidades de escolha, nem de indicar o que lhe é mais motivacional no momento para “trabalhar”, o rato “aceita” a recompensa. Além do mais, dizia o executivo, o rato não sai do laboratório, trabalho é o seu lema.
Retirando-se os exageros da analogia, e considerando que conhecemos um pouco mais sobre o significado do trabalho para o ser humano, esta frase precisa ser analisada e compreendida mais profundamente, pois chama a atenção nestes tempos de organizações contemporâneas.
Existem três aspectos significativos neste caso. O primeiro, e mais relevante, nos leva ao encontro da questão dos impactos da remuneração variável, no comportamento cotidiano e no vínculo das pessoas com a empresa e o trabalho. Filha de uma racionalidade financeira, este tipo de remuneração se modernizou no contexto organizacional atual, pois sempre foi conhecida desde os tempos de Frederic Taylor, e se tornou decisiva para a obtenção dos resultados organizacionais. Esta sua propriedade ninguém pode negar: resultados são visivelmente alcançados e proporcionais à recompensa financeira associada a eles.
Por outro lado, sabemos que a compensação financeira imediata provoca saltos significativos na performance das pessoas, mas não consegue sustentá-la em alta por tempos muito longos. Diferentemente das formas conhecidas como recompensas sociais e de interesse pessoal de reconhecimento, com o passar do tempo o desempenho tende a cair “na espera” de outro estímulo financeiro. Dito de outra forma, este tipo de recompensa condiciona a performance à sua presença, portanto, na sua ausência, a performance cai de freqüência e tende a desaparecer. Com ratos funciona perfeitamente (usando-se água e comida, obviamente); já com as pessoas existem conseqüências que são inevitáveis.
Por exemplo, em relação ao contrato psicológico (vínculo) do indivíduo com a empresa. Pode-se dizer que certamente este tipo de recompensa faz o vínculo se volatilizar. Isto porque pessoas altamente orientadas no sentido das recompensas financeiras transferem esta lógica para o seu vínculo com a empresa e condicionam a elas sua permanência, ou não, na empresa. Quer dizer, será necessário ganhar sempre para que a performance se sustente. Quando o ganho não vem, a relação de permanência é questionada. Mais ainda, sabemos que pessoas que se vinculam exclusivamente a recompensas externas desenvolvem insuficientemente outros comportamentos desejados na administração contemporânea, tais como comprometimento com resultados, interesse em inovar e trabalho com qualidade, que estão associados a outras qualidades de vínculo.
Talvez a analogia daquele gestor esteja sinalizando um desconforto que pede uma mudança nas regras do jogo. A recompensa financeira não necessita ser retirada como conseqüência da realização dos trabalhos, porém outros incentivos devem voltar, ou pelo menos serem reintegrados ao contexto da performance humana. O reconhecimento individual e coletivo, as celebrações, a provação das competências entre outros continuam sendo as mais humanas das recompensas.
Produzem vínculos mais saudáveis, reanimam o significado do trabalho, enriquecem e potencializam resultados mais do que qualquer montante de dinheiro possa fazê-lo. Pessoas são assim, ratos são diferentes, o gestor pensa que se iguala a eles na sua angústia, mas ratos não sofrem, pessoas sim.
O segundo aspecto desta simples e significativa frase diz respeito à disponibilidade das pessoas para o trabalho. O rato, segundo a analogia, está 100% disponível para o trabalho no laboratório e o gestor compara-se a ele. Não se trata de um tema inédito e muito menos exclusivo deste gestor. Consultores que entram e saem de empresas todos os dias ouvindo pessoas estão acostumados a esta reclamação, infelizmente. Aqui a questão torna-se crítica e um dilema, como tantas outras no ambiente de trabalho dos dias de hoje. De fato, poucos são os que estão trabalhando menos de 11 horas por dia. Por outro lado, quem pode impedir e dizer um não a isto em nome da saúde e da vida fora do trabalho? A resposta é óbvia, e aqui aparecem aspectos interessantes de serem discutidos. O primeiro deles é o protagonismo dos atores e agentes organizacionais: ou assumem as condições dadas ou transformam estas condições ou saem destas condições. Parece não existir outra saída e a decisão está sempre na mesma mão para ser tomada. Ainda existe, porém, uma posição assumida por alguns que é a de ficar na empresa e sofrer, dificultando a própria vida e reclamando de tudo e todos, menos de si. Esta é sem dúvida a possibilidade mais insalubre, porém é, cada vez mais, muito conhecida no cotidiano das empresas. Todos nós conhecemos alguém assim em algum lugar.
Para voltar à nossa analogia, estas não são possibilidades à disposição do ratinho do laboratório, a menos que alguém esqueça uma portinhola aberta e ele instintivamente abandone o seu sofrimento visto pelo olhar humano. De qualquer forma, a saída será uma decisão sempre na mão das pessoas (e dos ratos), ninguém pode, em sã consciência, esperar que o outro tome uma decisão desta por alguém.
Parece que nos tempos modernos as decisões de vínculo, carreira e motivação são muito mais existenciais do que profissionais para empresas e pessoas, e neste caso os ratos e as analogias não podem nos ajudar muito.

Contribuição : Luis Felipe Cortoni

Fofoca: um mal no mundo corporativo

Chame de comentário, fofoca, conversa paralela ou o que quiser, mas que esse comportamento atrapalha o andamento do trabalho e o desenvolvimento do profissional dentro de uma empresa, isso é fato. O ambiente empresarial é um lugar onde se deve ter muita cautela com comentários maldosos e irrelevantes para a companhia. E, pior, quem achava que a fofoca era uma característica exclusivamente feminina se enganou, pois muitos homens já aderiram às picuinhas empresariais.
Como a maioria das pessoas passa a maior parte do tempo no trabalho, é normal que se comente entre colegas de trabalho situações cotidianas de cunho pessoal e profissional. Porém, a balança da relevância nem sempre é levada tão à risca, e determinados assuntos, que na maioria das vezes não possuem importância para a empresa, acabam se espalhando pelos corredores e deixando funcionários em maus lençóis, até porque, como diz o ditado popular: “Quem conta um conto, aumenta um ponto”.
Segundo Gilberto Guimarães, diretor da multinacional francesa BPI no Brasil, empresa que atua na área de consultoria em RH, gestão de carreira e recolocação profissional especializada, o perfil de todo fofoqueiro, psicologicamente, é marcado como um cidadão absolutamente inseguro e imaturo.
Não desperdice energiaPara Guimarães, o comentário maldoso gera perda de energia, fazendo com que as pessoas gastem muito tempo tomando decisões e fazendo escolhas desnecessárias ou se explicando. O problema pode surgir por duas razões: boatos e fofocas ou comunicação inadequada. A pessoa acha que comunica uma coisa e comunica outra.
Já Floriano Serra, diretor de RH e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica, acredita que “quase sempre é impossível descobrir a origem da fofoca, o que não é justo para quem tem sua imagem prejudicada. Um funcionário pode ter sua promoção cancelada caso seu chefe imediato dê ouvidos a alguma fofoca que ponha em dúvida, por exemplo, sua ética ou honestidade”.
Além disso, a fofoca pode prejudicar não só o funcionário como também a empresa, na medida em que compromete a ética do seu clima, das suas relações interpessoais e até a avaliação do comportamento de um funcionário. O prejuízo pode ser externo, se a fofoca referir-se a falsas insinuações de falências, demissões injustas e irregularidades. Neste caso, o prejuízo será institucional, comprometendo a imagem da empresa e sua relação com a comunidade.
Fique longe da fofocaPor isso, se você quer desenvolver uma carreira séria e respeitada, fique longe da fofoca dentro e fora do ambiente de trabalho. Seguem abaixo algumas dicas que podem ajudá-lo nesta tarefa:
Cuide para que sua comunicação ou a da empresa seja clara, transparente e objetiva. O mal entendido ou a falta de clareza de uma situação ou de uma comunicação estimula o surgimento de fofocas.
Seja claro e detalhista. Não deixe espaços que possam ser preenchidos com falsas interpretações.
Quando se tratar de fato relevante, seja rápido. A demora da informação oficial também cria espaços negativos.
Ao tomar conhecimento de uma fofoca, exija nomes e dados da sua origem. Isso não é fácil, porque os fofoqueiros costumam se esconder atrás do anonimato, mas isso, feito com firmeza, inibe sua proliferação.
Uma amiga começou a falar mal de outra para você? Tente quebrar este ciclo, mudando de assunto imediatamente. Não precisa dizer o quanto a pessoa está sendo fofoqueira ou inconveniente. Ela vai se tocar se, do nada, você começar a conversar sobre o tempo ou sobre qualquer outra coisa. Lembre-se: quanto mais der corda, mais ela vai falar.
Não tome decisões a partir de uma fofoca. Se o fizer, estará agindo exatamente como pretende o fofoqueiro. Apurar os fatos é mais recomendável.
Não puna pessoas, nem altere procedimentos por causa de uma fofoca. Se alguém está com a intenção de lhe ajudar ou ajudar a empresa, não precisará se esconder atrás do anonimato.
Se tiver absoluta certeza do autor e dos transmissores da fofoca, chame-os e dê uma chance a eles de mudar de comportamento. Na reincidência, não hesite em aplicar uma punição exemplar - que, a depender da gravidade dos prejuízos pretendidos, poderá ser até a demissão dos fofoqueiros.
Como já dissemos, deixar uma fofoca por escrito (no MSN, no Orkut ou mesmo no e-mail) é altamente comprometedor. Portanto, sempre que puder, fuja desse tipo de coisa. Ter seu nomezinho citado no meio da conversa não é nada glamuroso.
Não se esqueça: passar mais tempo discutindo idéias e menos falando sobre pessoas vai fazer de você alguém mais bem preparado para o que a empresa espera de você, além de se tornar uma pessoa muito mais legal, pode ter certeza.
É importante ressaltar também que o profissional atingido por comentários maldosos deve manter o autocontrole, a serenidade e a compostura, pontos esses favoráveis à vítima deste tipo de problema. Se a fofoca ocorrer, o funcionário deve tratá-la de forma racional, mas sem ignorá-la, tendo em vista que a moral e conduta estão sendo lesadas.
Quando descoberto quem é a fonte da fofoca, evite discutir ou partir para a agressão física, porque isso só prejudica ainda mais a situação. Tente conversar civilizadamente com o fofoqueiro e tente cortar o mal pela raiz, mesmo que isso seja difícil, e, principalmente, preste mais atenção em seus comportamentos, e escolha as pessoas certas para comentar seus assuntos e idéias.
Por fim, a empresa pode evitar a proliferação das fofocas mantendo um canal de comunicação com todos os funcionários que seja constante, amplo, ágil e transparente. A fofoca só sobrevive em ambientes que sonegam informações, porque estes tendem a deixar espaços vazios - que serão inevitavelmente preenchidos com a fofoca. A verdade corajosa é o grande e invencível adversário da fofoca, explica Floriano Serra, colunista da Comunidade RH do Empregos.com.br.

Contribuição : Anali Ramos - IFF Brasil

Valorize seus pontos fortes e aprenda a disfarçar os fracos durante a entrevista de emprego

Um dos momentos mais críticos no processo de seleção é a entrevista de emprego. É durante ela que podemos conquistar de vez a tão sonhada vaga ou colocar tudo a perder, muitas vezes por puro nervosismo. E uma das situações que mais mexe com os nervos do candidato é justamente quando o entrevistador pede para ele apontar quais são seus pontos fortes e, o pior, os fracos.
Para lidar com essa questão e se sair bem dela, é importante o candidato entender que ponto fraco não quer dizer necessariamente algo negativo ou um defeito grave. Seu ponto fraco pode representar tão somente uma característica que precisa ser desenvolvida, mais bem trabalhada.
Veja abaixo algumas dicas que podem lhe ajudar a se sair bem durante a entrevista:
Quando o selecionador pergunta sobre os pontos positivos, ele quer saber, de acordo com o seu ponto de vista, qual é o seu diferencial, o que tem de interessante que possa ser de substancial importância para a vaga. Aproveite essa oportunidade para fazer seu marketing pessoal. Liste anteriormente quais são suas características mais positivas, principalmente aquelas relacionadas ao seu trabalho.
Não tenha medo de falar sobre suas qualidades, achando que vai passar a imagem de pretensioso. Se você não mostrá-las ou falar sem muito entusiasmo, poderá não despertar o interesse do selecionador. No fim das contas, a forma como você fala é muitas vezes mais importante do que as próprias características que você cita.
Comente a respeito de seus pontos fracos somente se o entrevistador perguntar.
Ao falar a respeito deles, é fundamental a forma como você os coloca. Em vez de chamar de “defeitos” ou mesmo “pontos fracos”, que parecem características negativas e imutáveis, uma boa idéia é utilizar o termo “pontos a desenvolver”. Isso demonstra que você tem consciência da existência deles.
O mais importante é mostrar como você lida com seus pontos a desenvolver, não deixando que eles atrapalhem sua rotina de trabalho nem seu desenvolvimento profissional. O que importa é mostrar que você identificou um defeito e encontrou formas de lidar com ele, procurando melhorar sempre.
Ao citar um ponto fraco, fuja do clichê de apontar uma qualidade como sendo “defeito”. Por exemplo, muitos candidatos diziam perfeccionistas quando questionados a respeito de um defeito. Antigamente, isso até funcionava, mas hoje os selecionadores não se deixam mais iludir por essa resposta.
Procure identificar algum ponto que você realmente julgue que precisa desenvolver. Você pode dizer que não gosta de rotina, por exemplo. Dependendo do trabalho, isso não é defeito. No entanto, se a rotina for importante para o bom andamento do trabalho a ser desenvolvido, você deve contrapor essa informação com outra, evidenciando o que tem feito para lidar melhor com essa sua característica.
O principal é demonstrar que você se conhece e que sabe exatamente em que sentido suas características serão positivas para a empresa e que sabe também como não deixar o que não é tão positivo assim atrapalhar o seu trabalho.
Boa sorte!

Contribuição : Neli Barros

A solução está dentro de você!

Ajudar as pessoas a acreditar no próximo não é um trabalho importante apenas para deixá-lo em dia com seu espírito de solidariedade. Trata-se, na verdade, de alimentar a sensação de pertencer à raça humana. Muitas pessoas realizam uma série de sonhos, mas em algum momento percebem que ainda está faltando algo. Elas descobrem que suas realizações criaram um vazio em sua vida. Então percebem que só é possível ser feliz criando a felicidade para muitas pessoas. Isso será real quando as incluirmos em nossos sonhos.
Eu acredito que é preciso ter sonhos realmente grandes. Sonhos pequenos não motivam de verdade. É bonito quando uma pessoa trabalha para ter a casa própria, mas isso ainda é muito pouco. É ótimo lutar para ajudar o filho a se formar, mas nós somos capazes de muito mais. Eu convido a todos para unir as forças e juntos criarmos um mundo cheio de justiça e de amor. Quando sentimos a nossa força interior, nos damos conta de que temos energia para superar qualquer desafio.
As pessoas sempre me perguntam qual é o meu maior sonho. Tenho alguns sonhos, mas o maior sonho da minha vida é ajudar o Brasil a descobrir que nós somos um país de campeões. É um sonho até simples de realizar porque tenho certeza de que nosso país conta com muitas pessoas de fibra que acalentam o mesmo sonho e, principalmente, porque temos um povo maravilhoso, capaz de virar o jogo. Mas para isso é preciso ter comprometimento com o sonho. Assim tenho energia para lutar por todos os meus projetos.
Muitas pessoas me perguntam ainda onde arrumo energia para escrever tantos livros e artigos, tocar os negócios, fazer palestras em muitas cidades pelo país afora e ainda conseguir tempo para me dedicar aos meus projetos sociais. A resposta é simples: minha energia vem da minha paixão por ajudar o nosso povo a ser mais feliz.
Outra pergunta que também ouço com freqüência é que horas escrevo os meus livros. A resposta também é bem simples: meus livros são escritos de madrugada, depois que a minha família foi dormir ou depois das palestras, num quarto de hotel. E sabe o que eu faço para ficar acordado? Não tomo café, nem pó de guaraná, ou qualquer outra coisa. Simplesmente penso em quantas pessoas vou ajudar com o meu livro, e pensar desse jeito afasta o sono e o cansaço de mim.
Eu adoraria que você descobrisse que abrir o coração é muito mais que aprender a amar seus filhos e sua família, é aprender a amar todos, pois é preciso amar toda a humanidade. Infelizmente, muita gente ainda vive alienada, pensando que os problemas da nossa sociedade não afetam a vida de todos nós. São pessoas que negam sua parcela de responsabilidade pela existência de tantas injustiças. Outros ficam deprimidos ou reagem com irritação diante dos problemas sociais, mas de concreto nada fazem. Quanto mais se alienam, mas os problemas vão crescendo. Ou seja, uma sociedade injusta é uma fábrica gigante de problemas.
Se ficarmos contemplando passivamente esse estado de coisas, sem procurar alterá-lo, estaremos ajudando a construir uma bomba-relógio que vai explodir a qualquer momento. Aliás, muitas bombas estão explodindo em nosso redor sem que a maioria perceba que algo de concreto precisa ser feito para desarmá-las.
Ajudar as pessoas a acreditar no próximo não é um trabalho importante apenas para deixá-lo em dia com seu espírito de solidariedade. Trata-se, na verdade, de alimentar a sensação de pertencer à raça humana. Eu me recuso a imaginar que nós viemos ao planeta Terra apenas para juntar o maior número de bens possível. Eu acredito em nosso país porque creio em nosso povo. Sei que o desafio é imenso, mais os verdadeiros campeões são aqueles que enfrentam seus problemas, sejam eles de que tamanho forem.

Acredito em nosso país porque vejo muitas pessoas comprometidas com o nosso povo. Se você participa de um projeto social, quero parabenizá-lo. Agora se você ainda não trabalha em um projeto social, talvez seja hora de lembrar que tem dentro de si um poder muito maior do que imagina. Dentro de você existe a capacidade de transformar o mundo. Lembre-se: você tem a força para ser a solução na vida de muitas pessoas. A solução para os problemas do nosso país está dentro de cada um de nós.

Contribuição : Por Roberto Shinyashiki

Afinal, o que é motivação?

Em quase todas as reuniões de empresa que participo, os dirigentes falam que seus funcionários precisam de "motivação". Muitos me pedem "programas de motivação" para seus empregados. Afinal, o que é motivação? Como conseguir empregados motivados? Serão salários altos? Serão programas de incentivo? O que fazer? A primeira coisa que precisamos deixar bem claro é que ninguém "motiva" ninguém. É a própria pessoa que se auto-motiva. Motivar é ter "motivos". Ter motivos para trabalhar, para se dedicar, para se comprometer, para querer vencer, para querer aprender, para se dedicar àquilo que faz. O que a empresa deve e pode fazer é criar as contingências necessárias à motivação. Isto quer dizer criar um "clima" em que as pessoas sintam-se motivadas a empreender e fazer o que seja necessário. Nas pesquisas que temos feito com várias empresas temos visto que o salário e um bom pacote de remuneração é importante - sem isso, como fator básico, é muito difícil conseguir-se empregados motivados. Mas o salário e benefícios pecuniários e que tais, não são suficientes. Conheço empresas em que as pessoas ganham muito e não são totalmente comprometidas com o sucesso da empresa, de seus clientes, de seus mercados, de suas marcas. Temos visto que os principais fatores de motivação hoje são AUTONOMIA E INICIATIVA. A empresa deve ser capaz de oferecer a seus funcionários a autonomia necessária para que possam exercer sua criatividade e tomar decisões e até, como temos dito, errar. Sem autonomia, as pessoas sentem-se numa rotina massacrante que embota a criatividade e faz com que elas não se comprometam com o que fazem. Dê o nome que quiser: empowerment ou delegação. Mas promova a autonomia em sua empresa. Deixe as pessoas tentarem, experimentarem, fazerem. O segundo é a iniciativa. A iniciativa é uma decorrência direta da autonomia. Há que se valorizar funcionários que tenham iniciativa. Um grande empresário me disse: "Prefiro empregados que tenho que 'segurar' do que empregados que tenho que 'empurrar'." Numa empresa em que a iniciativa é punida ou desencorajada não pode haver motivação. O ser humano precisa de desafios. Quer ser desafiado. Quer poder fazer, tentar, experimentar e só assim sentirá orgulho de si próprio. Esse "orgulho" é que o fará um ser "motivado". Nesta semana, pense nisso. Dê autonomia e iniciativa a seu pessoal e você verá a diferença e conhecerá uma empresa em que as pessoas são "motivadas". Sucesso!

Contribuição : Professor Luiz Marins

O que fazer quando se está na “geladeira”?

Hoje, com todas as reestruturações, fusões, aquisições e outras mudanças que ocorrem com as empresas, é bastante comum que um profissional seja transferido para uma função ou área que considera nada ter a ver com ele. Dá a impressão que a carreira sofreu um desvio de curso ou mesmo uma parada, como se o profissional tivesse sido temporariamente colocado na “geladeira”. Ele questiona o sentido de tudo aquilo e sua motivação desaba.
Bem, normalmente é isso que acontece com alguém nessa situação, mas não precisa ser assim. É possível encontrar motivação para seguir em frente: tudo depende da forma como se encaram as coisas.
Se as circunstâncias obrigarem você a desempenhar um trabalho que não é nada daquilo que queria, procure aprender alguma coisa com isso. Motive-se a adquirir uma experiência nova, que poderá lhe ser muito útil no futuro. Nada acontece por acaso, e há uma razão para você estar onde estiver.
Tente enriquecer seu trabalho. Não se limite a desempenhar suas funções: faça mais do que é pedido, faça de um jeito diferente, faça melhor do que antes. Traga idéias ao seu dia-a-dia, proponha novos projetos. Dessa maneira, você pode incorporar ao trabalho coisas mais prazerosas de fazer.
Procure também cultivar bons relacionamentos no novo setor. Tudo fica mais leve num ambiente de trabalho agradável, no qual as pessoas se dão bem, se ajudam e se sentem à vontade para compartilhar experiências. Esse pode ser um motivo a mais para você estar lá.
O importante é que você aja como protagonista da situação, e não como uma vítima dela. Como sempre digo, nada irá mudar se você não mudar. Tome as iniciativas necessárias para virar o jogo a seu favor, e veremos se você continuará por muito tempo na “geladeira” ...

Contribuição : Leila Navarro - Foto: Leila Navarro e Neli Barros (responsável pelo Blog).

COACHING: UM COMPROMISSO COM RESULTADOS E REALIZAÇÃO

Um dos maiores e mais centrais desafios organizacionais tem sido, ao longo da história, fazer com que as pessoas produzam mais e melhor e, para isto, é preciso descobrir o que causa real impacto nos resultados. Aqui, vamos falar de Coaching, um processo dos mais úteis para o aumento da produtividade.
O que é Coaching?
É um relacionamento no qual uma pessoa se compromete a apoiar outra a atingir um determinado resultado: seja ele o de adquirir competências e/ou produzir uma mudança específica. Mas não significa um compromisso apenas com os resultados, mas sim com a pessoa como um todo, seu desenvolvimento e sua realização. Através do processo de Coaching, novas competências surgem, tanto para o coach quanto para seu cliente.
Não estou falando só de competências técnicas ou capacidades específicas, das quais um bom programa de treinamento poderia dar conta perfeitamente. Coaching é mais do que treinamento, o coach permanece com a pessoa até o momento em que ela atingir o resultado. É dar poder para que a pessoa produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados.
Os papéis de Coach e de cliente
O termo inglês coach tem origem no mundo dos esportes e designa o papel de treinador, preparador, "o técnico" como conhecemos. Devido as distorções que os próprios técnicos fazem do real significado deste papel, usarei o termo em inglês para evitar contaminações. E para enfatizar as diferenças, chamarei de "cliente" a pessoa a quem o coach atende. É o coach que dá suporte ao "cliente", serve ao cliente e não o contrário. Mesmo que seja um líder apoiando pessoas do seu time, ele está a serviço do time e não o inverso. Esta é uma das distorções a que me referi acima.
Coach também é confundido com conselheiro, mentor e guru. Apesar de extremamente valiosos, nenhum destes papéis requer o compromisso de apoiar pessoas a realizar metas. No papel de coach, este compromisso é fundamental na medida em que o coach atua no campo do desempenho - resultado e realização pessoal - e influencia no desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e de excelência.
A Visão de Futuro
Na relação com o cliente, o coach deve: 1. estimulá-lo a identificar seus valores essenciais e a expressá-los, desenvolvendo uma postura de integridade pessoal; 2. desafiá-lo a "sonhar acordado", a criar para si mesmo uma visão de futuro que o entusiasme e que utilize ao máximo a sua energia criadora.
Isto é particularmente importante porque não é raro as pessoas definirem suas metas para atender aos desejos e necessidades dos outros, chefes ou familiares. Às vezes, a visão que o cliente tem do problema é a própria fonte do problema. Por exemplo, um cliente muito viciado numa determinada estratégia de negócio pode não perceber novas e melhores estratégias. Coaching é uma relação dinâmica que permite romper antigos paradigmas e estabelecer novas fronteiras.
Coaching é uma relação sólida, consciente
É necessário que a relação entre coach e cliente seja de muita confiança. Para isto é imprescindível que haja feedback constante entre os dois, facilitando a compreensão mútua dos valores e a troca de experiências. Esta prática de abertura, central em Coaching, abre espaço para um alto padrão de desempenho. O coach incentiva o cliente a compreender todo feedback que a experiência proporciona e a analisar a situação sob novas perspectivas. Com seu feedback, o cliente amplia sua consciência e fortalece sua auto-estima.
Vivemos vitórias e realizações, mas também conhecemos a dor, os fracassos e as frustrações. Tanto no sucesso como no fracasso, a auto-ilusão atrapalha o aproveitamento da experiência, porque ela protege o ego. No sucesso, a ilusão mais comum (porque doce) é a de que ele será eterno; no fracasso, é o medo de que isto se torne um padrão e que a derrota seja iminente. Os problemas de auto-estima são fatais para o desempenho porque favorecem a auto-ilusão. É mais confortável enganar-se do que enfrentar críticas. Um cliente com baixa auto-estima pode rejeitar o feedback do coach, dificultando o avanço do processo.
Por outro lado, se o coach tiver tido um fracasso recente, ele pode iludir-se e deixar que seus sentimentos de inveja em relação ao sucesso do cliente possam comprometer os resultados. Especialmente se o cliente for inexperiente ou pouco observador. Por isso, o coach precisa estar muito atento à sua visão da realidade e à consistência de sua própria auto-estima. Coaching é aprender e desaprender. Se não pudermos desaprender, é muito difícil sermos bons coaches ou clientes. Coaching é desenvolver um novo nível de consciência.
Análise da trajetória ou... a bagagem de mão
É extremamente importante que o coach e o cliente conheçam bem a trajetória de realização um do outro. Conhecer as atitudes do outro, seus valores, padrões de comportamento e principais sucessos e fracassos. Conhecendo o cliente, o coach poderá ajudá-lo a identificar o gap entre a visão de futuro dele e a sua situação e competências atuais. E, conhecendo o coach, o cliente saberá usar melhor a sua experiência, sua bagagem.
A análise da trajetória não deve transformar o passado numa plataforma para a visão de futuro, isto limitaria o futuro a ser uma extensão do passado. Esta análise serve para identificar pontos fortes e fracos (de ambos) que possam influir no desempenho futuro e que devem ser considerados no plano de ação. Assim, facilita o sucesso do plano de ação e evita problemas decorrentes da falta de planejamento.
Coaching é ação comprometida
Coaching é determinação, é a coragem necessária quando se tem desafios a superar. As emoções são essenciais para construir uma ponte vigorosa entre o coach e seu cliente, que sustente o percurso desde a intenção até a realização. Sem emoção, não há envolvimento nem energia para a ação. Alegria, determinação e, principalmente, confiança são as bases para um relacionamento/projeto bem sucedido. Respeito, solidariedade e afeto tornam o caminho mais suportável.
Mas, é preciso construir uma trilha clara para que estas emoções surtam o efeito desejado. É preciso construir um plano de ação previamente acordado entre coach e cliente para garantir o sucesso do projeto. Sem ele, o coach não tem onde apoiar o seu compromisso. Entretanto, este plano não deve ser uma camisa de força à qual os dois estão amarrados, e sim deve funcionar como uma bússola, um esquema norteador na jornada que ambos estão empreendendo.
A Liderança na organização
Coaching não é um processo novo, embora seja pouco disseminado nas organizações. Uma das razões disto é o fato de ter sido transposto da casa para a empresa sem os filtros ou adaptações necessários. Pior, com as mesmas limitações com que é feito em casa. Gerentes podem confundir o papel de coach com o de pai, tratando o outro profissional como o seu filho. O contexto psico-emocional é diferente, agravado pela situação de poder estabelecida, o que causa problemas para os dois lados. A outra razão é que os benefícios do processo não ficam claros para todos. Por que as pessoas deveriam dedicar-se ao desenvolvimento dos outros?
Porque Coaching é liderança refinada. Coach é líder, nem todo líder é coach. Para ser coach, não precisa ser chefe do cliente, embora gerentes, chefes e supervisores sejam os coaches mais prováveis, em função da liderança que se espera que eles exerçam junto aos outros e não sobre os outros. Os coaches ganham uma escola prática de liderança e autoconhecimento que nenhuma formação acadêmica dá, os clientes ganham suporte ao seu desenvolvimento e a organização ganha uma extraordinária rede de formação contínua e compromisso com resultados. Pode haver algo mais útil e econômico?

Contribuição : Neli Barros - Percepção /Tratege

Você já fez alguém se sentir importante hoje ?

Uma das maiores motivações humanas é saber-se importante.
Não me refiro àquela “importância” dos abastados e poderosos. Essa é fútil, porque se impõe pela riqueza ou pelo poder – e acaba quando essas coisas acabam.
Refiro-me à importância imaterial da sua utilidade, do seu valor pessoal, da qualidade da sua essência e da sua existência. Aquela que é construída pelo Ser e não pelo Ter. Essa importância é que é verdadeiramente importante, porque o Ser é perene e o Ter é passageiro.
Quer um exemplo? Lembre das pessoas que tiveram mais importância na sua vida. Você descobrirá que muitas delas foram, simples, humildes, modestas – mas tremendamente valiosas pelo que lhe ensinaram de bom, pelas marcas e mensagens positivas que deixaram em você. Tantos anos já podem ter se passado, mas a importância delas para você continua presente até hoje.
Se você ouvir: “Fulano é importante”, significa que Fulano tem poder, fama ou riquezas. Mas se você ouvir: “Fulano é importante para mim”, significa que Fulano tocou seu coração pela solidariedade, companheirismo ou afeto – embora não precise ser rico, famoso nem poderoso.
Em suma, ser importante é ser útil, é saber que ocupa com mérito e direito seu espaço na vida.
O mais maravilhoso de tudo isso, é que cada um nós pode fazer alguém sentir-se importante. Todo dia. Várias vezes ao dia. Basta reconhecermos e declararmos explicitamente seu valor e sua importância para nós.
O mundo anda cheio de pessoas carentes e ressentidas porque as outras se esquecem dessa ação singela de deixar que elas ouçam ou percebam como são ou foram importantes para nós, num determinado momento.
Lembra-se de como foi importante aquele sujeito que lhe ensinou uma direção segura, quando você estava perdido numa rua desconhecida? Ou aquele que, sem conhecê-lo, emprestou-lhe um dinheiro – ainda que muito pouco – o suficiente para completar a conta do supermercado, do ingresso do cinema ou da passagem do ônibus? E o que dizer daquela senhora desconhecida que o amparou e providenciou um copo d’água quando você sentiu-se mal na fila?
Nessas e em muitas outras ocasiões, a gente costuma dizer um rápido “muito obrigado”, para logo em seguida esquecer a importância e a beleza daquele ato voluntário, o qual certamente mereceria um agradecimento menos automático e muito mais caloroso, mais humano. Aquelas – e muitas outras - são pessoas que, embora tenham sido importantes, passam pela nossa vida sem maiores registros afetivos e logo são esquecidas.
No entanto, é muito mais fácil lembrar daquelas que fazem o oposto, que o desqualificam ou o ignoram, em ações opostas à arte de fazer o outro sentir-se importante. E isso acontece com freqüência porque, ironicamente, a crítica flui com muito mais facilidade da boca humana do que o elogio – e assim as pessoas vão deixando de se sentirem importantes.
No mundo corporativo, os gestores têm às mãos uma ótima oportunidade de fazer cada membro de suas equipes sentir-se importante: é durante o chamado “feedback”, ocasião em que é manifestada sua opinião sobre o desempenho do colega.
O “feedback” não foi criado para ser um instrumento de crítica e desqualificação. É justamente o contrário: deve ser uma oportunidade para identificar as competências que devem ser aperfeiçoadas. Mas, sobretudo, deve ser um instrumento para reconhecer e expressar a importância daquela pessoa na equipe – porque se não o fosse, não deveria estar na equipe. Se está, é porque é importante, ainda que precise desenvolver algumas habilidades ou conhecimentos.
Como “feedback” não tem dia nem hora para ser dado, isso significa que qualquer gestor pode fazer com que, frequentemente, qualquer membro da sua equipe se sinta importante – de preferência todo dia. Bastam algumas poucas palavras. Ou, às vezes, um pequeno gesto.
Eu não tenho a menor dúvida de que cada leitor tem um monte de gente importante à sua volta - em casa ou no trabalho. A questão é: eles sabem disso? Você já lhes disse?
Se você fizer a sua parte, você também vai se tornar muito importante para alguém. E ao sentir como isso é gratificante, você certamente vai querer compartilhar esse sentimento e fazer com que outros sintam a mesma coisa. Chame a isso de “efeito dominó” ou “bola de neve”. Não importa o nome, importa a ação.
Talvez a origem fundamental desse sentimento de prazer ao nos percebermos importantes, esteja na consciência definitiva de que, em resumo, importante é aquele que cumpre com dignidade a sua Missão.

Contribuição : Floriano Serra/ Neli Barros

Treinamento e Desenvolvimento

O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.

O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente as inovações tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a atender.

Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo.

Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221), o treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.

A idéia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o por que, em que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de elaboração, ou seja, primeiramente é necessário um diagnóstico das necessidades de treinamento, depois, uma programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a aplicação e execução, e por fim, a avaliação dos resultados obtidos.

O diagnóstico das necessidades pode ser feito a partir da análise organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva. Quanto a execução de um treinamento, esta deve levar em consideração os vários tipos de treinamento: primeiro o de integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização; depois o técnico-operacional, que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza; o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental, e, por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho.

Ainda segundo os mesmo autores (2001, p. 226), a execução de um determinado treinamento deve levar em consideração os seguintes fatores: adequação do programa às necessidades da organização; qualidade do material didático; cooperação do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade do pessoal a ser treinado.

A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção.

Contribuição : Neli Barros - Percepção

Treinar Pessoas é investimento

É cada vez maior o número de organizações e indivíduos que buscam o aprimoramento pessoal, profissional e institucional. É imperativo esta busca por instrumentos, ferramentas e técnicas para um melhor posicionamento, uma melhor atuação.
Este fato se dá, entre tantos outros motivos, em função:Do enfrentamento da competitividade e das adversidades do mercado;Da consonância que se deve ter com o mercado (até por uma questão de sobrevivência);De curiosos, consumidores e clientes cada vez mais exigentes e profissionais,De turbulências e incertezas internas e externas, Do correto posicionamento diante da concorrência que também procura - quase sempre sem alardes - o aperfeiçoamento que necessita.
É utópico o desejo de participar de um mercado (de pessoas e organizações) tão competitivo e seletivo de forma aleatória, sem um posicionamento e um planejamento estratégico, sem profissionalização em todos os níveis, sem estar municiado de informações e conhecimentos amplos. Em razão disto, uma das ferramentas mais importantes para o desenvolvimento humano e empresarial - e que cada vez mais vem se utilizando com frequência - é, sem dúvida, o treinamento. É indispensável. Pessoas continuarão sendo o grande diferencial para qualquer empreendimento.
Entretanto, não se deve "comprar" treinamentos apenas teóricos com pequena ou quase nenhuma aplicabilidade prática, apenas para engordar o "curriculum" ou ainda, para justificar a aplicação de uma "verba que está sobrando no orçamento".
Treinamento não é sinônimo de passatempo. Tampouco é pacote. Deve ser encarado como um grande investimento, deve ser sob medida, atendendo necessidades. As pessoas e as organizações devem atentar seriamente para isto.
Faz – se necessário rigor de critérios ao selecionar e contratar instrutores e/ou empresas para os treinamentos. É obrigação verificar: idoneidade de todos os envolvidos, "curriculum vitae " do consultor/instrutor (constando e checando a formação acadêmica, o conhecimento e a experiência teórico–prática com os resultados relevantes obtidos de suas atividades profissionais, o tempo de atuação no mercado, a sensibilidade aos valores culturais da localidade, etc.), a relação de pessoas e empresas atendidas e o nível de satisfação destas durante e pós–treinamento, o local a ser ministrado o treinamento (instalações, segurança, facilidade de acesso, estacionamento), avaliação da carga horária em função do conteúdo programático a ser ministrado, o número de participantes (nossa experiência recomenda para cursos de curta duração, teórico ou prático, um número máximo 20 pessoas por turma), homogeneidade do perfil dos treinandos, recursos audiovisuais e didáticos utilizados, análise do preço cobrado ( na maioria das vezes a opção pelo mais barato sai muito caro), coffee break oferecido, estrutura de apoio ( pessoas envolvidas, ações que desenvolverão, comprometimento ), processo de avaliação (durante e após o treinamento).
Após verificar com a exigência precisa as orientações acima ficará mais fácil decidir que rumo tomar para não perder tempo, dinheiro e muitas vezes, o conhecimento correto já adquirido.

Contribuição : José Carlos Dutra

Atitude é TUDO

Jerry é o tipo de cara que você adora odiar. Ele estava sempre de bom humor e tinha sempre algo de positivo para dizer. Quando alguém lhe perguntava como ele estava, ouvia a resposta:" Melhor, impossível !".
Ele era um gerente único, porque tinha vários garçons que o seguiam de restaurante para restaurante. A razão porque eles o seguiam era devido a sua atitude. Ele era um motivador natural. Se algum funcionário estava num mau dia, lá estava Jerry dizendo para ele o lado positivo da situação.
Ver este estilo realmente me deixo curioso, então, um dia fui até ele e perguntei: "Eu não entendo, você não pode ser otimista o tempo todo. Como você consegue?". Ele respondeu: "A cada manhã eu acordo e digo para mim mesmo: Jerry, você tem duas escolhas hoje: você pode escolher estar de bom humor ou pode escolher estar de mau humor. Eu escolho estar de bom humor.
E cada vez que algo de ruim acontece, eu posso escolher ser uma vítima ou eu posso escolher aprender com a situação. Eu escolho aprender. Todas as vezes que alguém me vem com reclamações, eu posso escolher aceitar as reclamações ou eu posso apontar o lado positivo da vida. Eu escolho o lado positivo da vida.
"É, tudo bem, mas não é tão fácil", eu protestei.
"Sim, é", disse Jerry. A vida se refere a escolhas. Quando você descarta o superficial, toda situação é uma escolha. Você escolhe como reagir à situação. Você escolhe como as pessoas vão afetar o seu humor. Você escolhe estar de bom ou mau humor. Em conclusão: é uma escolha sua, como você vive a vida".
Eu refleti sobre o que Jerry me disse. Pouco tempo depois, eu deixei o ramo de restaurante para começar o meu próprio negócio.
Nós perdemos contato, mas freqüentemente pensava nele, quando eu fazia uma escolha sobre a vida, ao invés de simplesmente reagir impulsivamente.
Muitos anos depois, eu soube que Jerry havia feito algo que você nunca poderia fazer no ramo de restaurantes: ele deixou a porta dos fundos aberta. Pela manhã, ele estava cercado por três assaltantes armados e enquanto ele tentava abrir o cofre, suas mãos, tremendo pelo nervosismo, erraram a combinação. Os assaltantes ficaram em pânico e atiraram nele.
Por sorte, Jerry foi encontrado logo e levado para o hospital. Após 18 horas de cirurgia e semanas na UTI, Jerry teve alta do hospital, mas com alguns fragmentos de bala em seu corpo.
Eu encontrei Jerry após seis meses do acidente. Quando eu lhe perguntei como ele estava, ouvi a resposta: "Melhor impossível, quer ver as cicatrizes?"
Não quis ver seus ferimentos, mas perguntei o que havia lhe passado pela cabeça quando os assaltantes apareceram.
"A primeira coisa que me veio à cabeça foi que eu deveria ter trancado a porta dos fundos", ele respondeu, "então, quando estava no chão, eu me lembrei que eu tinha duas escolhas: eu poderia viver, ou poderia morrer. Eu escolhi viver"
"Você não ficou com medo? Você perdeu a consciência?", perguntei.
Jerry continuou: "Os paramédicos foram ótimos. Eles me diziam que eu ia ficar bem. Mas quando eles me levaram para a sala de emergência e eu via a expressão dos médicos e enfermeiras, eu fiquei com muito medo. Nos olhos deles eu podia ler – esse é um homem morto. – Assim, eu soube que eu precisava reagir".
"O que você fez ?", perguntei.
"Bem, havia uma enfermeira grandona, robusta, me fazendo perguntas. Ela me perguntou se eu era alérgico a alguma coisa. Eu disse que sim. Os médicos e enfermeiras pararam tudo e esperaram a minha resposta. Eu respirei fundo e gritei: Balas ! Em meio às gargalhadas, eu gritei que estava escolhendo viver e que devia ser tratado como se eu estivesse vivo, não morto".
Jerry viveu graças as habilidades dos médicos, mas também por causa da sua surpreendente atitude. Eu aprendi com ele que todos os dias, nós temos a escolha de viver plenamente.
Enfim, atitude é tudo!

Espirito de Equipe

NA CARPINTARIA...

Produzindo móveis com qualidade pelo espírito de equipe: Contam que na carpintaria houve uma vez uma estranha reunião. Foi uma reunião de ferramentas para tirar as suas diferenças. O martelo exerceu a Presidência, entretanto lhe foi notificado que teria que renunciar. Por que? Fazia demasiado ruído. E, também, passava o tempo todo golpeando. O martelo aceitou a sua culpa, mas pediu que também fosse expulso o parafuso. Disse que ele necessitava dar muitas voltas para que servisse para alguma coisa. Ante ao ataque, o parafuso aceitou também, mas na sua vez pediu a expulsão da lixa. Fez ver que era muito áspera em seu tratamento e sempre teria atritos com os demais. A lixa esteve de acordo, com a condição que também fosse expulso o metro, que sempre ficava medindo aos demais segundo sua medida, como se fora o único perfeito. Nisso entrou o carpinteiro, colocou o avental e iniciou o seu trabalho. Utilizou o martelo, a lixa, o metro e o parafuso. Finalmente, a grossa madeira inicial se converteu em um lindo móvel. Quando a carpintaria ficou novamente só, a reunião recomeçou. Disse o serrote: " Senhores, se há demonstrado que todos temos defeitos, entretanto o carpinteiro trabalha com nossas qualidades. Isto é o que nos faz valiosos. Assim, superemos nossos pontos negativos e concentremo-nos na utilidade de nossos pontos positivos. Todos concluíram então que o martelo era forte, o parafuso unia e dava força, a lixa era especial para afinar e limar a aspereza, e observavam que o metro era preciso e exato. Sentiram-se então uma equipe de PRODUZIR móveis de QUALIDADE.
Sentiram-se felizes com suas fortalezas e por trabalharem juntos. Ocorre o mesmo com os seres humanos. Observe e comprovará. Quando as pessoas buscam pequenos defeitos nos demais, a situação se transforma tensa e negativa. Ao tratar com sinceridade e perceber os pontos fortes dos demais, é quando florescem os melhores lucros dos seres humanos. É fácil encontrar defeitos, qualquer um pode faze-lo, entretanto, encontrar qualidades é tarefa para aquele NOBRE DE ESPÍRITO, que são capazes de inspirar todos os êxitos humanos.

Contribuição : Neli Barros - Percepção

Trabalho em equipe X Espírito de Equipe

É comum encontrarmos nas empresas a nomenclatura Trabalho em Equipe no rol de suas competências, mas é interessante observar que há uma diferença entre o Trabalho em Equipe e o Espírito de Equipe. Muitas vezes para não dizer na maioria dos casos, que a organização precisa é de Espírito de Equipe.A diferença é um detalhe conceitual. Quando falamos em trabalho em equipe na realidade temos um grupo de pessoas que juntas executam uma tarefa simultaneamente, um depende do outro. Como por exemplo, uma equipe de futebol, vôlei ou uma equipe de dança, onde a coreografia a ser executada exige uma integração e dependência de seus membros.Aos saudosos que se lembrarem das Olimpíadas de Moscou de 1980, podemos citar o episódio do ursinho Micha, o mascote da Olimpíada era animado por centenas de pessoas sentadas em uma arquibancada segurando cartazes e conforme viravam esses cartazes davam movimento a ele. Em cena marcante no dia do encerramento, esses movimentos faziam o ursinho chorar. Isso é trabalho em equipe, pois todos atuam juntos, simultaneamente e o resultado depende de todos, da equipe.Nas empresas temos, por exemplo, uma Equipe de Vendas. Essa equipe não tem Trabalho em Equipe, mas deve ter Espírito de Equipe. Apesar de ser uma "equipe" de vendas, cada vendedor atua individualmente, buscando seu resultado para compor o resultado organizacional. Eles não precisam de trabalho em equipe, pois não atuam no mesmo cliente simultaneamente, mas precisam fundamentalmente do espírito de equipe, em que um vendedor compartilha informações com os outros, técnicas adotadas, experiências, erros, acertos, incentivam, motivam seus companheiros para que venham atingir os resultados da empresa. Esse é o Espírito de Equipe.Não quero com isso dizer que a nomenclatura influencia o resultado da Gestão por Competências de uma empresa, em absoluto, mesmo porque o que importa é o "espírito", sentido ou significado da nomenclatura utilizada. Com esse comentário quero apenas provocar um pensamento que julgo interessante e, quem sabe, abrir uma porta ou 'dar uma luz' em algum momento que você esteja passando em sua empresa.

Contruibuição : Neli Barros - Percepção.

Percepção : Acesse , leia e cresça

DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS


A PERCEPÇÃO , possui consultores associados que elevam seu nome na prestação de serviços de Treinamentos e Desenvolvimentos de Pessoal, sempre partindo do levantamento das necessidades da empresa.

Administramos nossos treinamentos, nos locais e horários sugeridos pela empresa, porém a Percepção atualmente vem com parcerias com empresas naturales tais como: sítios, pesqueiros, hotéis fazenda, etc.

Treinamento e Desenvolvimento não representam custos para as organizações, mas sim investimentos.

Responsabillidade : Neli Barros