Partindo-se de uma idade mínima de 25 anos, sem limitação quanto a idade máxima, a idade média é de 40 anos, sendo 42 anos entre os homens e 39 anos entre as mulheres. Entre todas as faixas etárias, há maior concentração de mulheres com 30 a 39 anos, e de homens com 40 a 49 anos. A moda (fato que ocorre com maior freqüência), é a faixa etária masculina com 40 a 49.
O profissional de Recursos Humanos e seu perfil, surgidos no início dos anos 70, também foram se modificando com o tempo, recebendo os impactos das mudanças sociais, econômicas, políticas e tecnológicas desses cerca de 30 anos. A Área de Recursos Humanos das empresas já viu ênfases em Desenvolvimento, Remuneração, Tecnologia da Informação, Comunicações, Clima, Competências e muitas outras e atravessou momentos dramáticos de Reengenharia, Downsizing* e Terceirização.
*DOWNSIZING- É uma técnica aplicada pelas abordagens contemporâneas da Administração voltada a eliminar a burocracia, redução de números de funcionários da empresa, redução de níveis hierárquicos visando aproximação dos níveis operacionais a alta direção. Técnica de redução do tamanho da empresa controlada para aumentar a lucratividade. Diminuição de mão de obra, cliente, processo de reestruturação para a redução de dimensões da empresa e abandonando negócios que não estejam relacionados com a competência.
A maioria das empresas hoje reconhece em Recursos Humanos uma função organizacional estratégica, voltada efetivamente para a gestão de pessoas e equipes. É uma atividade que, embora operacional, é também de nível estratégico e contribui para os resultados das empresas, a partir de uma consciência de que sem pessoas qualificadas e motivadas, nenhuma organização tem sucesso. O perfil desse novo profissional, no nível gerencial ou de direção, deve incluir competências nas áreas de: Desenvolvimento de Recursos Humanos, Remuneração e Administração de Recursos Humanos. Incluem-se, aí, as atividades de Planejamento, Recrutamento, Seleção, Treinamento, Avaliação de Desempenho, Competências e Potencial, Desenvolvimento Gerencial, Cargos e Salários, Benefícios, Relações Trabalhistas e Administração de Pessoal, entre outras.
A formação mais adequada, para os dias atuais, é em Ciências Humanas ou Administração de Empresas com ênfase ou MBA em Gerencia.
Origem do Conceito de Competência
A utilização do termo competência vem do fim da idade média. Inicialmente estava restrito à linguagem jurídica, significava que determinada corte, tribunal ou indivíduo era "competente" para realizar um dado julgamento. Posteriormente, o termo passou a ser utilizado também para designar alguém capaz de pronunciar-se sobre certos assuntos. Com o tempo, começou-se a utilizar a expressão para qualificar pessoas capazes de realizar um trabalho bem feito.
O conceito de competência utilizado nas organizações contemporâneas não é recente. Vem desde a época de Taylor, quando se apregoava a necessidade das empresas possuírem "trabalhadores eficientes". O princípio taylorista de seleção e treinamento de pessoas enfatizava o aperfeiçoamento das habilidades técnicas e específicas ao desempenho das tarefas operacionais do cargo. Somente após a eclosão de pressões sociais, reivindicando melhores condições no ambiente de trabalho, as organizações passaram a considerar nas relações de trabalho outros aspectos de maior complexidade e pertinentes às dimensões sociais e comportamentais. A conceituação de competência passou, então, a possuir uma abrangência maior, englobando conhecimentos, habilidades e experiências voltadas para o exercício de uma função na empresa.
Competência na Atualidade
Na atualidade, a noção de competência tem evoluído para o entendimento de que não se restringe somente às fronteiras do ambiente de trabalho, em certa medida, deixando de limitar-se à execução das tarefas de um cargo. A evolução do mundo do trabalho — caracterizada por flexibilidade, incertezas, transitoriedade, transversalidade — contribuiu para a formação desse conceito mais dinâmico. Em conseqüência dessa revisão conceitual, ainda em curso, o componente afetivo e o caráter individualizante passaram a incorporar-se ao conjunto de elementos que compõem a natureza da competência. Nesse aspecto, há uma tendência convergente entre as diferentes abordagens que aponta para noção de competência, compreendendo-se as dimensões, cognitiva, profissional e individual.
A partir da concepção do aprendizado individual de Pestalozzi, head, hand e heart, (cabeça, mão e coração), Durand (1998) elaborou o conceito de competência, englobando conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas dimensões são interdependentes e moldam-se às características específicas de cada situação de trabalho. A abordagem de Durand é amplamente aceita nas empresas e no meio acadêmico. Sem negar a simplificação de sua teoria, vale de qualquer modo ressaltar que acrescenta ao aprendizado a perspectiva de ocorrer tanto ao nível individual quanto coletivo
Competência Profissional
Nossa abordagem sobre competências é resultado, principalmente, da conceituação de Duram acrescida da teoria de Le Bortef (1994). Este autor amplia a noção de competência da dimensão individual no território do saber coletivo, aprofundando-a teoricamente em relação aos demais autores. Além disso, estabelece uma vinculação da competência ao fazer, ao realizar, à habilidade de concretizar uma ação. A competência profissional, dessa forma, passa a existir somente na prática do trabalho. É fundamental para os, profissionais da área de RH, refletir sobre o significado que esse enfoque representa para a carreira e, como não podia deixar de ser, também, para as práticas de avaliação das competências nas organizações. Pois, nessa perspectiva, a competência profissional não será decorrência direta dos resultados obtidos na escola, nem do nível do ensino, nem da qualidade e quantidade dos conhecimentos adquiridos, mas sim da capacidade de saber obter resultados com esses conhecimentos. Só haverá competência após a ocorrência da ação de transformação de conhecimentos.
Outro elemento importante identificado na abordagem de Le Bordef refere-se à seleção de conhecimentos para integrá-los a diferentes circunstâncias situacionais. O ser competente significa o indivíduo ser capaz de selecionar para transferir os conhecimentos de acordo com as exigências do contexto em que estiver atuando. Transportando para o nosso tema, uma das mais importantes competências do profissional de RH será possuir a flexibilidade suficiente para intervir adequadamente nas diferentes realidades organizacionais vivenciadas por ele. Agora, não basta o saber e o saber-fazer. Há necessidade do querer fazer. Neste aspecto, o perfil psicológico do indivíduo é um fator preponderante.
O sistema da competência proposto por Le Bortef, na realidade, assemelha-se a de outros autores. É composto ainda de mais duas dimensões. O saber-agir, que é a capacidade de agrupar elementos isolados que resultem em ações efetivas. E a dimensão cultural que vincula a competência à capacidade de ajustar-se aos fatores condicionantes — políticos, culturais e sociais — das ações dirigidas ao meio ambiente.
Aquisição da Competência
Essas concepções contemporâneas de competência induzem uma série de questionamentos a respeito do valor dos títulos e especializações reconhecidas socialmente e pela comunidade empresarial. E servem de base para reavaliarmos a ênfase do tecnicismo de RH em detrimento da aplicação do conhecimento para resultados. Porque tem-se observado que as experiências não acadêmicas, assim como as ocorridas fora do ambiente do trabalho, podem também contribuir com parcela significativa na aquisição da competência.
Evidente que não se está negando o papel da educação formal e acadêmica. Está-se ressaltando indicadores que sinalizam tendências de mudança em certos paradigmas da administração de RH e que perduram desde a revolução industrial, vigorando portanto há mais de um século. Quem sabe a emergência de um "novo iluminismo"? E o que é mais importante: como a aquisição da competência somente se completará através da experiência prática, a carreira profissional será desenhada pelo próprio indivíduo.
Nelson Batista de Souza
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