Administrar é ARTE

Administrar é muito mais do que exercer controle sobre um grupo de pessoas: é ensinar, ajudar, compreender, delegar tarefas... Muito mais do que uma ciência, a Administração é uma arte, onde exercer a atividade com sucesso, é uma verdadeira obra-prima. Neste curso, temos muitos formandos, veteranos no mercado, mas raros profissionais. Não é um simples diploma, um mero pedaço de papel que determina suas condições de aptidão sobre a profissão. O Administrador, é nato, ele tem o dom de liderar, de se sobressair diante de um grupo, ele fala com segurança, age com determinação e sabedoria. A faculdade, fornece as teorias, mas o mercado só aprovará a sua prática, se você estiver preparado para a incrível jornada empresarial. Hoje, vivemos em um mundo de concorrências, onde temos muitos formados em Administração, para poucos cargos. Assim como também vemos, uma subdivisão do conceito de administrar: a alguns anos, eramos simplismente administradores, formados e qualificados para trabalhar em qualquer segmento empresarial. A atual administração, se subdivide em diversos ramos, como Admistração Pública, de Serviços, Hospitalar, Hoteleira, de RH e de Empresas. É preciso saber muito bem qual a finalidade se destina a sua vontade de trabalhar nessa profissão para garantir o sucesso do seu investimento, pois será necessário muito mais do que dinheiro para sua formação. É preciso preparo psicológico, vontade e certeza de que é um ramo arriscado, diversificado, onde sempre há novos investidores, profissionais e concorrentes. A disputa é acirrada, mas todos têm as mesmas chances, mas nem todos têm as mesmas oportunidades. Agarre as chances que surgirem na sua vida, e então crie novas oportunidades. Existem muitos oportunistas no mercado, mas a chave do sucesso é você ser o diferencial, ser melhor e mostrar isso aos outros. Não criamos oportunidades 'puxando saco' do chefe, nem o tapete dos colegas. Tudo é uma questão de esforço, mérito e inteligência. Precisa-se de pessoas com a mente aberta, inovadoras, dinâmicas, profissionais e competentes. E essas são as famosas características natas de um administrador. A comunicação e a empatia são as portas principais de acesso ao mercado. Pessoas caladas e tímidas não têm vez no mundo dos negócios, pois têm dificuldade em estabelecer relaciomanentos interpessoais com colegas, professores e até mesmo com o patrão. Ressalto: é preciso se comunicar, já não basta saber escrever. É preciso saber falar, expressar-se de maneiras diversas. Afinal, o importante é fazer-se entender e ter facilidade de compreender os demais nas mais variadas formas. Tudos esses ingredientes fazem parte da nova receita de uma Administração de sucesso, onde todos saem vitoriosos. Sucesso e vá em frente!

Potencial e Capacidade

Se você fizer uma busca bibliográfica sobre o tema ficará surpreso por encontrar nada ou quase nada escrito de maneira consistente. O que encontrará são ainda publicações que giram em torno de traços de personalidade ou estilos (produtor, dominante, intuitivo, conformado, introvertido, pensamento, etc.), produtos das pesquisas em trabalhos clínicos da Psicologia, ou ainda sobre Inteligência (raciocínio, QI, emoções, múltiplas inteligências, etc.), mas não Potencial em organizações.

A definição conceitual aliada à pesquisa "on-the-job", com validação longitudinal das pesquisas e do conceito, continuidade e atualidade da prática fundamentada por técnicas, além da inserção e teste no ambiente organizacional só aparecem nos trabalhos do Dr. Elliott Jaques (Brunel University e Tavistock Institute - Londres). Para Jaques e seguidores, a Análise de Potencial deve responder a três perguntas mínimas: quem (quais e quantas pessoas), em que (atuando em qual nível de complexidade) e quando (com que idade ou daqui a quanto tempo). Sem estas três respostas, não se está falando de Análise de Potencial!

Jaques define Potencial através do conceito Capability. Capacidade é aquela qualidade que define o escopo - não o conteúdo - do trabalho que uma pessoa pode executar. Enquanto que conteúdo pode se referir aos conhecimentos e habilidades específicas que uma pessoa precisa ter, o escopo tem a ver com o nível de complexidade do trabalho a ser feito, e que irá requerer uma determinada Capacidade. Potencial tem a ver, então, com lidar com a complexidade. Jaques integra o entendimento de Níveis de Complexidade do Trabalho - WORK LEVELS - como o tipo de capacidade necessária para levar adiante tal trabalho.

O Potencial é algo fixo?

Jaques estudou o Potencial humano em organizações ao longo de pesquisas de mais de 20 anos, e ainda continua a pesquisar. Diferente de algumas hipóteses que afirmam que nossa capacidade cresce, estabiliza e declina (vide algumas definições de inteligência e teorias do desenvolvimento), para Jaques nossa Capacidade se desdobra e desenvolve-se ao longo do tempo, através de diferentes padrões ou curvas de amadurecimento. As diferenças aparecem entre as pessoas (independente de sexo e raça). Nem todos temos a mesma capacidade, e nos diferenciamos por crescer através de diferentes padrões. Por um lado, não falamos de Potencial como algo fixo. De outro, dizemos que a Capacidade difere de pessoa para pessoa. Nem todos temos capacidade para ser o primeiro executivo de uma companhia! Contudo, nossa capacidade potencial será sempre maior ao longo do tempo, independente de escolaridade, treinamento ou MBA. A vida é suficientemente estimulante para que um organismo encontre desafios para realizar sua capacidade.

O sistema Work Levels assume três estados com relação a Análise de Potencial:

a) Capacidade Potencial Atual: nível máximo de complexidade que uma pessoa pode assumir na fase atual de seu desenvolvimento;

b) Capacidade Atual Aplicada: nível de performance atual de uma pessoa, influenciado pela possibilidade de usar ou não toda a sua capacidade atual, pelos seus conhecimentos hábeis ou competências e pelo quanto valoriza o que está fazendo. Esta capacidade pode ser igual ou menor que a Capacidade Potencial Atual;

c) Capacidade Potencial Futura: o nível máximo de complexidade que uma pessoa poderá vir a atuar.

Quais os objetivos de uma Análise de Potencial (AP)?

Para as Organizações

a) Alinhar estrutura e pessoas. Quando integramos níveis de complexidade do trabalho com capacidade, estamos falando de um modelo orientado para a alavancagem da performance de uma Organização. Neste sentido a AP deve ser um sistema capaz de falar de estrutura organizacional, de estratégia, de alinhamento de pessoas e suas competências e capacidades. A Análise de Potencial, nesta linha, não é um sistema de análise de perfil, tipo seleção de pessoal e, sim, um sistema que permite que a Organização discuta como se organiza, como discute seus níveis de trabalho, como alinha logicamente os diferentes desafios de uma Organização com as capacidades das pessoas, buscando complementariedade cognitiva entre os diferentes níveis de complexidade de trabalho. Só então estaremos falando de um pleno uso da inteligência coletiva.

b) Talent Pool. Configuração de um mapa que permita a organização "enxergar" o potencial humano e os padrões de crescimento das capacidades ao longo do tempo. Isto permite que a empresa possa atuar de maneira planejada com seus recursos humanos: desde seleção planejada - de trainees a executivos - sucessão, reversão de padrões de desempenho, descoberta de talentos para funções de inovação, carreiras internacionais, entre outros.

Para os Indivíduos

a) Alinhamento entre capacidade e complexidade do trabalho. Uma das maiores fontes de stress é o desalinhamento entre capacidade e desafio do trabalho. Normalmente, decisões de qualidade são tomadas quando estes dois componentes estão alinhados. Quando as pessoas estão "fora de fluxo" (capacidade e complexidade não integrados), existem perdas para a empresa - decisões impróprias, desperdícios, adiamentos - como também para a pessoa - ansiedade, frustração ou apatia e somatização.

b) Condução da própria carreira: O autoconhecimento é ainda um dos melhores remédios para a felicidade pessoal. Conhecer o próprio potencial é um benefício. Entender o desdobramento do potencial ao longo do tempo nos permite antecipar fases de transição. Ao longo do tempo nossa capacidade se desdobra e transita de um nível para outro de complexidade. Cada mudança no nível de complexidade faz com que nossa visão de mundo se modifique, se transforme, e busquemos outros desafios. E precisamos estar preparados para as transições, refletindo sobre nossos valores e possibilidades. Aqui a AP toma um caráter essencialmente educativo. Saber reconhecer os próprios limites é sabedoria. O discurso - enganoso - de que todos temos que ser empreendedores, falar 4 ou 5 idiomas, ser um "Leonardo da Vinci", parece-nos que traz mais ilusão, do que auxilia as pessoas com relação a suas carreiras. Nem todos temos esta capacidade. Mas todos temos uma capacidade, singular, que podemos conhecer e utilizar. Em vez de se dar falsas mensagens sobre um perfil genérico, idealizado, ilusório, deveríamos investir em como saber aproveitar o potencial das pessoas, que elas de fato têm! Isto sim é desafiador. O contrário, parece-nos, é vender ilusão!

Existe diferença entre Inteligência e Potencial?

Sim. Normalmente as avaliações de inteligência tratam da capacidade como algo fixo, estático. No conceito que utilizamos, Potencial é algo que se desdobra. Além do mais, inteligência normalmente é definida como a capacidade de resolver problemas. Contudo, os testes que avaliam a Inteligência são altamente influenciados por habilidades lógicas, e aplicados em condições altamente estáveis e controladas: pessoa trabalhando sozinha, conjunto de informações disponíveis, alternativas de solução, e a pessoa não está envolvida com cogitar, tomar e produzir decisões. As pesquisas (vide bibliografia), demonstram que não há qualquer correlação entre sucesso na vida prática e inteligência.

Como se avalia o Potencial?

Dentro do conceito de capacidade, o Potencial é avaliado através de instrumentos específicos, desenvolvidos pelo BIOSS - Londres, e pelo próprio Jaques, quando define os tipos de processamento mental - declarativo, cumulativo, serial e paralelo, e os diferentes níveis de qualidade da informação - numérico - verbal e conceitual. O BIOSS trabalha com o IRIS - Initial Recruitment Interview Schedule, uma entrevista estruturada, quantificável, cujo output é o nível da capacidade atual e a tendência de crescimento para os próximos 15 anos. Este processo é utilizado, principalmente, para início de carreira - busca de talentos. Um segundo processo é o CPA (Career Path Apreciation) com o mesmo objetivo, conduzido com profissionais seniores e executivos. Para se avaliar o Potencial é necessário um processo que permita compreender a atitude mental das pessoas para com o trabalho - seu escopo. Isto requer interação.

Testes avaliam o Potencial?

Dentro da definição que propusemos, não! Pesquisas conduzidas tanto pela equipe de McClelland como de Jaques, mostram muito pouca correlação entre os testes tradicionais e a capacidade na vida prática. Isto por razões relativamente óbvias: os testes são todos estruturados, oferecem alternativas definidas, têm tempo definido. A vida não é assim. As situações da vida aparecem de maneira imprevisível, sem respostas definidas. Muitas das principais decisões de um executivo acontecem em ambiente de incerteza e sua capacidade de antecipar e captar o implícito define a qualidade de suas decisões, muitas das quais só serão verificadas em horizontes de 5 a 10 anos.

Igualmente, testes do tipo 16 PF, MBTI, PPA, PI e semelhantes, em nada medem capacidade ou potencial. Falam de estilos de personalidade, mas não respondem a questões básicas - com quem, em que e quando - e muito menos diferenciam as pessoas. Estilos analíticos, pensamento, sentimento, podem estar presentes em qualquer nível de complexidade de trabalho. Tanto uma função simples como a de um alto executivo pode comportar um tipo intuitivo ou sensação atuando! Igualmente com os tipos dominantes ou outros fatores quaisquer. Você pode ser intuitivo, com uma capacidade "X", e também ser intuitivo com uma capacidade "Y". Não existem correlações entre estilo de personalidade e capacidade ou potencial! Na nossa prática, o que normalmente fazemos é identificar quais traços de personalidade seriam "negativos" para a inclusão de uma determinada pessoa num sistema. Os traços positivos devem fazer parte da grande diversidade dos estilos dos indivíduos. Avaliá-los pode ser de pouca relevância.

Existe diferença entre Competência e Potencial?

Se Potencial tem a ver com o escopo do trabalho a ser conduzido, Competência tem a ver com a habilidade em fazer tal trabalho acontecer na prática. Ambos são necessários se quisermos falar de performance ou desempenho. Mas Potencial é condição necessária. O Potencial dá os limites. As Competências garantem a performance dentro deles. Exemplo. Você pode dizer que uma pessoa tem boa competência analítica. Isto não garante que ela consiga lidar com problemas que exijam enfrentar incertezas, já que as informações são pouco claras, as possibilidades de decisão são múltiplas, e este ambiente de ambigüidade irá requerer outros componentes da capacidade que não a análise. É necessária a capacidade de apreender este mundo incerto e intuí-lo, articulá-lo e transformar esta apreensão em estratégias e ações. Do mesmo modo, liderança. Podemos exercer a liderança em diferentes níveis de complexidade num sistema. Contudo, liderar diretamente uma equipe em linha de produção é diferente de liderar um grupo de executivos que precisam de visão e direção estratégica. Produzir esta visão e direção é muito mais do que liderar um grupo em ambientes controlados, como um escritório, e é muito mais do que liderar apenas.

Conclusões

A Análise de Potencial, em nossa prática, busca uma intervenção no sistema humano: alinhar estrutura organizacional, estratégia, valores e capacidade. Há muito a Análise de Potencial deixou de ser uma atividade do tipo seleção de pessoal. A possibilidade de se compreender natureza humana e trabalho, tal qual propõe a teoria Work Levels, está alinhada com o que se compreende , hoje, como a terceira onda da administração - a corrente européia ou cognitiva. A Análise de Potencial é uma possibilidade de alavancar a performance do negócio, muito além dos perfis de cargo até então praticados.

 

Era do CONHECIMENTO ou da COMPETÊNCIA

Há mais de 20 anos que se fala em economia do conhecimento e era do conhecimento, porém, só a partir dos anos 90 é que esta preocupação começa realmente a incomodar. Este incomodo começa principalmente pela indefinição de COMO as organizações irão viver (ou, simplesmente sobreviver a) esta era.

O que se vê hoje é uma multiplicidade de receituários, de fórmulas, que dizem O QUE deve ser feito, porém o COMO deixa a desejar.

Mesmo com esta indefinição existe a convergência em um único ponto, em todas as fórmulas apresentadas pelos filósofos e profetas, o que nos leva a crer que não é uma variável qualquer e sim uma constante. Os físicos que me perdoem, mas esta é uma constante universal; constante esta que não rege o mundo astrofísico ou quântico, mas com certeza rege o mundo organizacional. Esta constante é a EDUCAÇÃO.

O discurso é único: PRECISAMOS DE EDUCAÇÃO; e, pelo receituário do professor Carl Dahlman do Banco Mundial, o Brasil precisa de dois "remédios" urgentes, que são: 1) uma revolução PELA educação, 2) uma revolução NA educação.

A maior falácia, no entanto, é acreditar que a educação é a mera aquisição do conhecimento e que este é a solução de todos os problemas. Isto é muito cartesiano e induz a um erro grosseiro.

Conhecimento é nada, ou quase nada, se não soubermos usá-lo adequadamente, apropriadamente e corretamente nas mais variadas situações da vida pessoal e profissional. Isto é competência.

Não existe competência sem o devido conhecimento para ser usado, mas existe conhecimento sem a devida competência para usá-lo, o que, de qualquer forma, é péssimo.

Adaptando as palavras do professor Rubens Portugal, especialista em educação, o que todo empresário deseja é um profissional que REFLITA-NA-AÇÃO que está desempenhando, porém que vá muito além da simples reflexão e que se torne um ARTISTA-NA-EXECUÇÃO, ou seja, o desejado é um profissional que se não possui um conhecimento específico, reflita e busque-o, e, assim que o adquirir use-o adequadamente, apropriadamente, corretamente e artisticamente.

Aqui, o uso da palavra "artisticamente" significa que a pessoa incorporou o conhecimento adquirido e desenvolveu a competência de usá-lo a tal nível que estes se tornam inconscientes; se tornam tácitos.

Poucas propostas na área de educação formal, ou corporativa, hoje, promovem esta incorporação de conhecimento e desenvolvimento de competências, e quando o fazem, o fazem de forma limitada, atuando somente em uma ou outra área do conhecimento aliada a uma ou outra competência.

O QUE fazer, penso que está claro, e, o COMO fazer, é por intermédio do resgate das funções das Universidades e do conceito de Universidade Corporativa.

Não este conceito que está sendo popularizado por diversos consultores que nada mais é do que a reformulação do programa de treinamento das empresas, ou no máximo a reedição das Universidades dentro das organizações. Estamos falando do conceito original de Universidade Corporativa; aquele que não compete com a Universidade atual, a Universidade Erudita, mas complementa as suas funções.

A função da Universidade Erudita é desenvolver os conhecimentos científicos, metodológicos e eruditos. A função da Universidade Corporativa é adaptar o profissional aos tempos e desenvolvê-lo para as tendências no futuro.

O que está ocorrendo hoje é uma corrida das Universidades Eruditas para o desenvolvimento de MBA’s que prometem o desenvolvimento de competências, mas a maior "revolução" que estes apresentam na tecnologia educacional é a substituição do quadro negro pelo projetor multimídia, de resto continuam sendo aulas meramente informativas. Do outro lado, algumas Universidades Corporativas resolveram desenvolver suas propostas cometendo erros de gerar programas eruditos ou científicos demais. Muitas Universidades Eruditas e outras tantas Corporativas devem se reformar para incorporar novas metodologias e tecnologias educacionais e promover a revolução NA educação dentro de suas funções.

É necessário que se entenda que a Universidade Corporativa deve trabalhar competências utilizando-se de conhecimentos práticos, aplicados às organizações ou a segmentos profissionais, e, estes conhecimentos são mutáveis, voláteis, mas são necessários naquele tempo. E que, também, podem trabalhar este conceito em parceria com as Universidades Eruditas, mas respeitando suas funções na Sociedade do Conhecimento.

Considerando todos esses pontos, como desenhar, então, um programa de educação corporativa ?

Um bom início vem da UNESCO, que nos dá as dicas de algumas competências e conhecimentos desejados quando seus especialistas nos definem as 8 características do trabalhador do Século XXI:

             1. Ser flexível e não especialista demais;

             2. Ter mais criatividade do que informação ;

             3. Estudar durante toda a vida;

             4. Adquirir habilidades sociais e capacidade de expressão;

             5. Assumir responsabilidades ;

             6. Ser empreendedor ;

             7. Entender as diferenças culturais ;

             8. Adquirir intimidade com as novas tecnologias ;

Porém, antes de darmos início ao planejamento, devemos entender as diferenças entre competências (transversais e verticais) e conhecimento, para só então pesquisar quais são as competências necessárias para cada organização e quais os conhecimentos relevantes ao negócio atual e futuro.

As competências transversais são aquelas que devem permear toda a organização, do funcionário mais simples ao presidente da organização. São aquelas que dão sustentação às características organizacionais, às suas políticas e estratégias que a diferenciam no mercado. Em alguns casos são dependentes do tipo do negócio e estão calcadas nos valores organizacionais.

De uma forma geral, as competências transversais não são tantas assim, mas não é possível trabalhar em todas simultaneamente. O que deve ser feito é buscar trabalhar poucas competências transversais, as que relacionam melhor entre si e, assim que estas estiverem desenvolvidas dentro de um determinado nível aceitável, reformula-se o programa de capacitação em serviço para atuar em outras competências transversais desejadas.

Isto quer dizer que devemos esquecer as competências transversais trabalhadas anteriormente? Obviamente que não, porém a freqüência de trabalhos diminui, mas não pode ser completamente esquecido ou eliminado. O custo de manutenção preventiva é muitas vezes menor que o custo de recuperação e, isto é lei de custos administrativos.

Só isso ? Não. Aqui a coisa complica um pouco, mas só um pouco.

Vamos utilizar a quarta característica apontada pela UNESCO como exemplo, 4. Adquirir habilidades sociais e capacidade de expressão, aponta para duas competências básicas que são: saber interagir e saber se comunicar, e, considerando que estas competências têm que permear toda a organização, desde o funcionário mais simples até o presidente, obriga que a proposta de educação corporativa contemple programas diferenciados para todos os níveis hierárquicos e intelectuais. Não é difícil, mas exige planejamento adequado.

E as competências verticais ? São as que dão sustentação ao negócio da organização, qualquer que seja ele, privado ou estatal, lucrativo ou filantrópico.

As competências verticais são as estacas, são os pilares que, associadas a conhecimentos específicos e relevantes ao negócio da organização, dão a sustentação ao próprio negócio. Utilizando a oitava característica apontada pela UNESCO como exemplo, 8. Adquirir intimidade com as novas tecnologias, não podemos imaginar, hoje, um economista que tenha a competência vertical de saber analisar riscos sem dominar uma planilha de cálculo informatizada que o permita testar os indicadores dentro de fórmulas complexas de matemática ? Ou seja, para hoje ser considerado competente em análise de riscos significa ter a capacidade de análise desenvolvida aliadas aos conhecimentos de economia, matemática fundamentados em planilhas de cálculo informatizadas, que ampliam a abrangência e velocidade de análise.

Diferente das competências transversais, as competências verticais necessárias dentro de qualquer organização são muitas e modificam-se com maior freqüênciado que as primeiras, pois estão associadas ao negócio que varia de acordo com as tendências do mercado.

Esta modificação freqüente exige maior dinamicidade do plano de educação corporativa e uma atenção redobrada de seus planejadores que devem trabalhar bem sincronizado com todos os departamentos da organização, mas principalmente com as áreas que possuem relacionamento externo com o cliente, ou diretamente com os mesmos, pois muitos dos indicadores para um bom planejamento das competências verticais residem lá.

Finalmente, chegamos ao conhecimento, que é o combustível da competência e, como todo combustível, é volátil.

Esta é uma analogia bastante interessante que podemos expandir, pois existem motores (competências) que queimam (se utilizam de) qualquer tipo de combustível (conhecimento), porém o rendimento (eficiência) não é o mesmo. Ou seja, quanto melhor o combustível (conhecimento), melhor será o rendimento (eficiência) do motor (competência). Mas, ao mesmo tempo, o combustível (conhecimento) é volátil, e, perde sua função se não utilizado, inclusive, evapora.

Penso que está claro que não se deve trabalhar conhecimento sem trabalhar competência e não se pode trabalhar competência sem trabalhar conhecimento. Portanto, o planejamento de um programa de educação corporativa deve buscar trabalhar os conhecimentos em conjunto com as competências verticais. De acordo com a UNESCO, esta é a terceira característica, 3. Estudar durante toda a vida.

Basta, então, uma educação que desenvolva os conhecimentos e as competências para usá-los ? A resposta é não, pois o professor Eugênio Mussak, médico fisiologista e especialista em educação, nos informa que a boa educação deve, também, promover e estimular o indivíduo a querer utilizar estas competências e conhecimentos adquiridos.

O professor Mussak profere a tríade psicológica, pensamento-atitude-sentimento, que possui 6 possibilidades de combinação distintas, com relação ao momento que elas surgem, e cada uma destas gera um resultado psicológico diferente. Temos que somente duas destas combinações possuem o pensamento em primeiro lugar, ora, um bom programa de educação é aquele que promove e estimula o indivíduo a pensar (refletir), agir (querer) e sentir (regozijar-se). O interessante é que esta afirmação vem corroborar com o postulado do professor Portugal de reflexão-na-ação e arte-na-execução.  

Segundo Protágoras: o homem é a medida de todas as coisas, o que nos induz a concluir que as coisas só evoluem se evoluirmos o homem e, o homem só evolui por intermédio da educação, onde educação desejada é aquela que alia o conhecimento com a competência para usá-lo e, estimula a usá-los.

Colaboração: Célia Martins

Responsabilidade para um mundo melhor !

A curitibana Ana Paula Gumy, de 35 anos, foi convidada pelo CEO (chief executive officer, o mesmo que presidente executivo) do HSBC a assumir a área de responsabilidade social do banco depois de ter deixado a organização nove meses antes para se dedicar a projetos sociais na Fundação O Boticário. No mesmo ano, 2004, o administrador de empresas mineiro Marcelo Torres, de 33 anos, também mudou de cargo. De coordenador de segmentos do ABN Amro Real ele passou a consultor de desenvolvimento sustentável.

A história dos dois executivos aponta uma forte tendência no mercado: as empresas estão cada vez mais focadas em sustentabilidade e, para isso, precisam de gente que goste e entenda desse palavrão. 'Os recursos naturais estão no limite e os problemas estão chegando. As empresas começam a se preocupar seriamente com a perenidade do planeta e de seus negócios', diz Maria Raquel Marques, coordenadora do núcleo de sustentabilidade e responsabilidade social da Fundação Dom Cabral, em Belo Horizonte. 'Isso aumenta a demanda por profissionais capazes de perceber relações de causa e efeito o tempo todo.'

Encontrar gente com esse perfil é um dos grandes desafios das empresas hoje. E uma excelente oportunidade de carreira para os poucos que já dominam o tema. Quando Marcelo Torres deixou a área de segmentos do ABN para integrar a equipe de desenvolvimento sustentável, gastava 20 minutos explicando qual era sua nova função no banco. 'Hoje existe uma visão mais clara do que fazemos, mas ainda é uma minoria que realmente entende do assunto. Em geral, as pessoas acham que fazemos parte de um departamento verde', conta. Na prática, é bem mais do que isso, como define Carlos Nomoto, superintendente de educação e desenvolvimento sustentável do ABN: sustentabilidade é um modelo de negócios que atende às necessidades da geração presente sem comprometer a geração futura. 'Não é filantropia. É questão de sobrevivência considerar os aspectos ambientais e sociais nos negócios', afirma. Este é o trabalho de quem entra para o jogo sustentável das empresas: identificar oportunidades de ganho para o negócio levando em conta os aspectos sociais e ambientais.

O primeiro desafio de Marcelo como consultor de desenvolvimento sustentável, por exemplo, foi criar uma linha de crédito para as populações de baixa renda de São Paulo e de Pernambuco. O objetivo era, ao mesmo tempo, melhorar a situação de cada comunicade (o que faz parte do conceito de sustentabilidade) e impulsionar negócios para o banco. 'Queremos oferecer novas oportunidades para aquele grupo de pessoas, sim, mas sem assistencialismo, pois os resultados da empresa estão em jogo', diz Marcelo. Em outras palavras, a comunidade ganha com o banco e o banco ganha com a comunidade. Esse conceito faz parte do vocabulário do ABN desde o final de 2001, quando foi criada a diretoria de responsabilidade social. De lá para cá, o banco vem formando os profissionais que atuam no setor. 'O ideal era ter pessoas que conhecessem o negócio bancário e também tivessem experiência em projetos de sustentabilidade. Ou seja, algo quase impossível', diz Carlos Nomoto. Eles decidiram, então, contratar pessoas que fossem do ramo bancário e tivessem, pelo menos, afinidade com o tema. Hoje, o ABN conta com quase 80 profissionais afinados com o assunto. São 15 ligados diretamente ao desenvolvimento sustentável, 20 em ação social e 30 em educação.

Profissional Multidisciplinar

Para quem se animou com a informação, é importante saber que não se exige uma formação acadêmica específica para lidar com negócios sustentáveis. É possível encontrar administradores, psicólogos, advogados, jornalistas e biólogos atuando num mesmo departamento. Ana Paula, do HSBC, trabalhou no banco durante 16 anos. Formada em administração de empresas, ela passou pela área de câmbio, por marketing internacional, gerência de desenvolvimento de negócios e corporate banking. Em 2002, teve a chance de desenvolver projetos sociais, criando uma escola para jovens de rua. E apaixonou-se pelo assunto. Em março de 2004, pediu demissão e apostou num emprego na Fundação O Boticário, ganhando 60% menos. Nove meses depois, porém, o HSBC fisgou-a de volta, para comandar sua área de responsabilidade social. 'Todos os nossos gerentes têm alinhamento com o mercado, mas pouca noção de responsabilidade social', diz Ana Paula. Vale lembrar que esse é um dos conceitos que fazem parte da sustentabilidade. 'Sustentabilidade é o fim e responsabilidade social é o como', diz Maria Raquel, professora da Fundação Dom Cabral.

Do ano passado para cá, o banco contratou mais seis pessoas para a área de Ana Paula. Hoje, são oito funcionários e 13 estagiários. A idéia é disseminar o conceito de sustentabilidade em todos os níveis, até que não seja mais necessário ter um departamento próprio. 'Esses profissionais precisam ter visão de negócios, uma forte formação humanística, boa conexão com a natureza, flexibilidade e criatividade para enxergar oportunidades dentro do conceito sustentável', diz Maria Raquel. Também é fundamental promover diálogos e alianças com as equipes, ser empreendedor e comunicativo. É o profissional que conhece um pouco de tudo, como diz Fernando Almeida, presidente do Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável (CEBDS). 'Ele não é um especialista por natureza. É alguém que se envolve com várias áreas', afirma. Segundo Maria Beatriz Henning, diretora da Fesa, especializada em seleção de executivos, há cinco anos esse profissional só era visto nas ONGs. 'Hoje, a tendência é trazer o conceito para dentro da organização. O mercado se profissionaliza e, conseqüentemente, busca gente especializada.'

Com a bola cheia

Para quem acha que isso não passa de mais um modismo, a resposta dos especialistas é clara. Apesar de ainda haver uma confusão de conceitos sobre responsabilidade corporativa, há um movimento crescente nas empresas em formar equipes especializadas. 'Não há outra saída', diz Fernando Almeida, do CEBDS. 'Sustentabilidade é sinônimo de sobrevivência. A empresa que operar de forma irresponsável será excluída pelo mercado.' Um exemplo recente é o da Caixa Econômica Federal (CEF). Ao quebrar ilegalmente o sigilo bancário do caseiro Francenildo Costa, que testemunhou contra o ex-ministro da Fazenda Antonio Palocci Filho, a CEF esbarrou em princípios éticos, arranhou sua imagem e já sente o baque em seus negócios.

Por temer situações como essa, as organizações buscam ganhar dinheiro fazendo a coisa correta. Algumas por convicção, outras por conveniência. 'Há empresas que sentem mais de perto os efeitos da natureza em seus negócios e se apressaram em aplicar a sustentabilidade', diz Luca Borroni-Biancastelli, coordenador-geral do programa corporativo do Ibmec São Paulo. 'É o caso da Petrobras, Vale do Rio Doce e Natura, que investem expressivamente nessa área.' Independentemente do motivo, o fato é que o profissional 'sustentável' valoriza cada vez mais seu passe nas organizações. 'Quem souber lidar com os valores associados à sustentabilidade terá um enorme diferencial na carreira, com mais chances de crescimento', diz Beatriz Pacheco, consultora de responsabilidade social e sustentabilidade, em São Paulo. É o caso da paulista Denise Gibran Nogueira, de 28 anos, especialista em microcrédito do Itaú, que foi 'caçada' pelo banco em novembro de 2004. Formada em administração de empresas, Denise sempre se interessou por responsabilidade social. Ao terminar a faculdade, foi para a Índia fazer um estágio de seis meses num banco cooperativo só para mulheres. Ao voltar, trabalhou como consultora no Sebrae. Foi para o Itaú ganhando cerca de 15% mais e ainda tem subsídio para educação: o banco paga uma parte significativa da sua pós-graduação em gestão de sustentabilidade, na Fundação Getulio Vargas.

Denise era o perfil certo para o banco, que, desde 1993, com a construção do Itaú Social, vem desenvolvendo o conceito de sustentabilidade. 'Nos últimos três anos, temos contratado e treinado muitos profissionais. E continuamos à caça de gente que possa contribuir nessa área', diz Antonio Matias, vice-presidente do Itaú. Ele explica que os bancos saíram na frente nesse conceito porque estão antenados com a agenda mundial. 'Somos um setor que sempre pensa a longo prazo', diz o VP. 'Levar em consideração a perenidade dos negócios era natural.'

Prepare-se!

Por ser difícil encontrar gente preparada para essas funções -- até porque ainda são escassos os cursos voltados para sustentabilidade no país -- as próprias organizações estão preocupadas em formar esse profissional. O ABN, por exemplo, incorporou os princípios de sustentabilidade aos treinamentos já existentes e ainda oferece três cursos sobre o tema.

Se sua empresa ainda não acordou para o assunto, a dica é ir atrás desse conhecimento. 'Procure informações e participe de projetos na área, mesmo que seja como voluntário', diz Denise, do Itaú. Ela, Ana Paula e Marcelo tornaram-se profissionais diferenciados porque souberam explicar o que era sustentabilidade e aplicar a teoria na prática. Por livre e espontânea vontade. 'Não tenho dúvida de que hoje sou um profissional melhor', diz Marcelo. 'O mundo exige essa visão multidisciplinar e o mercado está só começando a valorizar isso.'

Da teoria para a pratica

 

Conheça as funções do profissional sustentável nas empresas:

· Envolver todas as partes relacionadas ao negócio - acionistas, fornecedores e clientes -, fazendo com que todos conheçam os princípios das sustentabilidade e sigam esse conceito.

· Identificar oportunidades de negócios avaliando os impactos socioambientais.

· Estar pronto para explicar, ensinar e dar consultoria sobre o tema para os funcionários da própria empresa, clientes e fornecedores.

Você também pode!

Saiba como desenvolver um trabalho sustentável:

· O primeiro passo é entender o que é sustentabilidade. Para isso, existem sites, livros e agora alguns cursos voltados para o tema.

· Em seguida, tente colocar em prática os conceitos no dia-a-dia. Analise os impactos socioambientais do seu trabalho.

· Preste atenção em todos os departamentos envolvidos no seu trabalho. Conhecer toda a cadeia do negócio é fundamental para atuar na área de sustentabilidade.

· Procure conhecer pessoas que já praticam a sustentabilidade no dia-a-dia. Além de aumentar seu network, você adquire conhecimento.

A partir daí, você está pronto para dar sugestões na sua empresa e fazer valer o seu diferencial.

Responsabilidade Social de Organizações

As empresas estão inseridas em um ambiente de incertezas e de muitas pressões das partes interessadas que exigem cada vez mais um desempenho global que promova a eficiência, eficácia, efetividade e economicidade, que tenham suas operações “limpas” e ações transparentes e socialmente responsáveis. Neste contexto, nos últimos 40 anos foram desenvolvidas inúmeras técnicas gerenciais direcionadas às organizações a buscarem garantir sua sobrevivência no mercado e maximizar os seus resultados financeiros. Porém, como gerar competitividade vem dia após dia tornando-se um desafio central para as empresas.

Na busca da garantia de espaço no mercado globalizado, na potencialização do seu desenvolvimento, as empresas inteligentes, incansáveis na redefinição de seus valores como forma de adequá-los às necessidades mercadológicas vigentes, desenvolvem um novo comportamento voltado para o seu estabelecimento no mundo competitivo: Responsabilidade Social de Empresas (RSE), esta é a nova forma de “como fazer” adotada pelas empresas modernas.

Essa tendência decorre da maior conscientização do consumidor e conseqüente procura de produtos e práticas que gerem melhoria para o meio ambiente ou comunidade, valorizando aspectos ligados à cidadania. Além disso, essas profundas transformações mostram-nos que o crescimento econômico só será possível se estiver alicerçado em bases sólidas. Deve haver um desenvolvimento de estratégias empresariais competitivas por meio de soluções socialmente corretas, ambientalmente sustentáveis e economicamente viáveis. Diante do exposto cabe nos responder: o que vem a ser Responsabilidade Social de Empresas?

RESPONSABILIDADE SOCIAL DE EMPRESAS

Responsabilidade Social de Empresas é uma das temáticas mais faladas atualmente. Mas o que é esse conceito? O que ele engloba? O que influenciou o seu surgimento?

Corrêa et al (2004) cita que o despertar da responsabilidade social das empresas não tem um histórico cronologicamente definido. Há na verdade, uma evolução da postura das organizações em face da questão social, provocada por uma série de acontecimentos sócio-políticos determinantes e, também, por aqueles que foram conseqüência da inovação tecnológica.

Para Torres (2003), a realização de ações de caráter social não é uma prática tão recente no meio empresarial. Porém, somente no final dos anos 60 e início da década de 70, tanto nos Estados Unidos da América (EUA), quanto em parte da Europa, que uma atuação voltada para o social ganhou destaque, basicamente como respostas às novas reivindicações de alguns setores da sociedade que levaram para o universo das empresas diversas demandas por transformação na atuação corporativa tradicional voltada estritamente para o econômico.

No Brasil, os indícios de que uma mudança de mentalidade empresarial estava acontecendo, são percebidos desde meados da década de 60, quando novas idéias começam a serem discutidas e é criada a Associação dos Dirigentes Cristãos de Empresas (ADCE), sendo publicada a “Carta de Princípios do Dirigente Cristão de Empresas”, em 1965. A difusão dessas idéias, no entanto, tomou impulso a partir da segunda metade dos anos 70, quando mereceram destaque como ponto central do 2° Encontro Nacional de Dirigentes de Empresas. Um dos princípios da ADCE Brasil baseava-se na aceitação por seus membros de que as empresas além de produzir bens e serviços, devem possuir função social que se realiza em nome dos trabalhadores e do bem-estar da comunidade em geral.

A consciência de responsabilidade social do empresariado brasileiro teve certas instituições como protagonistas desta história e como catalisadores importantes e diretamente responsáveis pelo despertar desta consciência. A pioneira dessas instituições foi o Grupo de Instituições, Fundações e Empresas (GIFE), surgido em 1989, mas somente institucionalizada e formalizada em 1995. (CORRÊA et al, 2004).

O conceito de RSE às vezes está associado à prática filantrópica, pois é muito comum ver empresários e empresas divulgando nos meios de comunicação a participação ou o apoio a projetos sociais, através de doações. No entanto, a questão da responsabilidade social abrange muito mais do que simples doações financeiras ou materiais. De acordo com Silva (2001), “filantropia significa amizade do homem para com o outro homem”. Significa ajuda e possui um caráter assistencialista. Trata-se de uma ação externa à empresa, tendo como benefício à comunidade, tornando-se um paliativo para uma grave conjuntura social.

Para Grajew (1999), RSE trata-se da relação ética em todas suas ações, políticas, e práticas, sejam elas com o seu público interno ou externo.

Para Oliveira (2005), não existe uma lista rígida de ações que uma empresa deve fazer para ser socialmente responsável, ou seja, não existe uma definição consensual. Responsabilidade social envolve uma gestão empresarial mais transparente e ética e a inserção de preocupações sociais e ambientais nas decisões e resultados das empresas.

Responsabilidade social - relacionamento ético e transparente da organização com todas as partes interessadas, visando ao desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para gerações futuras, respeitando a diversidade e promovendo a redução das desigualdades sociais (FPNQ, 2005).

Cherques (2003) enfatiza que as empresas estão sendo chamadas à responsabilidade porque, havendo se equivocado sistematicamente sobre o futuro da economia e da sociedade, vêem-se na contingência de reavaliar o peso dos efeitos das suas atividades e corrigir a sua conduta.

Dentre as atitudes possíveis para enfrentar esse desafio, a mais sábia parece ser a de sacudir a letargia e tentar dar conta do que está evidentemente errado. Trata-se de buscar uma nova identidade para as empresas. Uma identidade que integre a responsabilidade social às áreas estratégica, logística, operacional, financeira e comercial. (CHERQUES, 2003).

De acordo com Melo Neto e Froes (2001, p.78), a Responsabilidade Social das Empresas consiste na sua “decisão de participar mais diretamente das ações comunitárias na região em que está presente e minorar possíveis danos ambientais decorrente do tipo de atividade que exerce”.

Para Ashley (2003, p.56) a responsabilidade social empresarial pode ser definido como:

O compromisso que uma organização deve ter para com a sociedade, expresso por meio de atos e atitudes que afetem positivamente, de modo amplo, ou a alguma comunidade, de modo específico, agindo proativamente e coerentemente no que tange a seu papel específico na sociedade e na prestação de contas para com ela.

O termo Responsabilidade Social implica em uma forma das empresas conduzirem seus negócios “de tal maneira que as tornem parceiras e co-responsáveis pelo desenvolvimento social” (Instituto Ethos, 2002). A empresa socialmente responsável é aquela que possui a capacidade de ouvir os interesses das diferentes partes envolvidas no negócio (stakeholders): acionistas, funcionários, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente, de forma a conseguir incorporá-los no planejamento de suas atividades, buscando atender às demandas de todos.

De acordo com Silva (2001), responsabilidade social empresarial é o comprometimento permanente dos empresários de adotar um comportamento ético e contribuir para o desenvolvimento econômico, melhorando simultaneamente, a qualidade de vida de seus empregados e de suas famílias, da comunidade local e da sociedade como um todo.

Para Cherques (2003), do ponto de vista ético, não há limite de responsabilidade para os danos sociais que uma empresa possa causar. A idéia de limite de responsabilidade vem do direito civil e do comercial. Os proprietários de empresas de responsabilidade limitada só respondem pelo seu patrimônio social. Mas esta é uma figura econômica e jurídica. Moralmente não há limite para a nossa responsabilidade. O que existe é a não-responsabilização sob determinadas condições. A responsabilidade social das empresas compreende o conjunto de deveres morais que as empresas, na pessoa dos que as dirigem, têm para com a sociedade. Esses deveres são de caráter preventivo, por exemplo, quando a empresa se esforça por não deteriorar o meio ambiente, e de caráter reparador, quando, por exemplo, a empresa restaura o meio ambiente depois de um vazamento de efluentes.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

As empresas descobriram que uma das formas de se tornarem competitivas está associado a fazer o bem, e aí devemos esquecer o conceito ultrapassado de filantropia e passarmos a visualizar o bem desenvolvido pelas empresas de forma abrangente, relacionado o compromisso com o ambiente que está inserido e o desenvolvimento da satisfação das partes interessadas.

Pelo apresentado podemos considerar que a Responsabilidade Social de Empresas é uma forma de gestão estratégica que vai muito além da obrigatoriedade legal e do marketing social, é na verdade o comprometimento permanente da empresa, em adotar um comportamento ético e contribuir para o desenvolvimento global da sociedade.

Artigo Fuesp.

 

A Mudança do Perfil do Profissional de Recursos Humanos

Partindo-se de uma idade mínima de 25 anos, sem limitação quanto a idade máxima, a idade média é de 40 anos, sendo 42 anos entre os homens e 39 anos entre as mulheres. Entre todas as faixas etárias, há maior concentração de mulheres com 30 a 39 anos, e de homens com 40 a 49 anos. A moda (fato que ocorre com maior freqüência), é a faixa etária masculina com 40 a 49.

O profissional de Recursos Humanos e seu perfil, surgidos no início dos anos 70, também foram se modificando com o tempo, recebendo os impactos das mudanças sociais, econômicas, políticas e tecnológicas desses cerca de 30 anos. A Área de Recursos Humanos das empresas já viu ênfases em Desenvolvimento, Remuneração, Tecnologia da Informação, Comunicações, Clima, Competências e muitas outras e atravessou momentos dramáticos de Reengenharia, Downsizing* e Terceirização.

*DOWNSIZING- É uma técnica aplicada pelas abordagens contemporâneas da Administração voltada a eliminar a burocracia, redução de números de funcionários da empresa, redução de níveis hierárquicos visando aproximação dos níveis operacionais a alta direção. Técnica de redução do tamanho da empresa controlada para aumentar a lucratividade. Diminuição de mão de obra, cliente, processo de reestruturação para a redução de dimensões da empresa e abandonando negócios que não estejam relacionados com a competência.

A maioria das empresas hoje reconhece em Recursos Humanos uma função organizacional estratégica, voltada efetivamente para a gestão de pessoas e equipes. É uma atividade que, embora operacional, é também de nível estratégico e contribui para os resultados das empresas, a partir de uma consciência de que sem pessoas qualificadas e motivadas, nenhuma organização tem sucesso. O perfil desse novo profissional, no nível gerencial ou de direção, deve incluir competências nas áreas de: Desenvolvimento de Recursos Humanos, Remuneração e Administração de Recursos Humanos. Incluem-se, aí, as atividades de Planejamento, Recrutamento, Seleção, Treinamento, Avaliação de Desempenho, Competências e Potencial, Desenvolvimento Gerencial, Cargos e Salários, Benefícios, Relações Trabalhistas e Administração de Pessoal, entre outras.

A formação mais adequada, para os dias atuais, é em Ciências Humanas ou Administração de Empresas com ênfase ou MBA em Gerencia.

Origem do Conceito de Competência

A utilização do termo competência vem do fim da idade média. Inicialmente estava restrito à linguagem jurídica, significava que determinada corte, tribunal ou indivíduo era "competente" para realizar um dado julgamento. Posteriormente, o termo passou a ser utilizado também para designar alguém capaz de pronunciar-se sobre certos assuntos. Com o tempo, começou-se a utilizar a expressão para qualificar pessoas capazes de realizar um trabalho bem feito.

O conceito de competência utilizado nas organizações contemporâneas não é recente. Vem desde a época de Taylor, quando se apregoava a necessidade das empresas possuírem "trabalhadores eficientes". O princípio taylorista de seleção e treinamento de pessoas enfatizava o aperfeiçoamento das habilidades técnicas e específicas ao desempenho das tarefas operacionais do cargo. Somente após a eclosão de pressões sociais, reivindicando melhores condições no ambiente de trabalho, as organizações passaram a considerar nas relações de trabalho outros aspectos de maior complexidade e pertinentes às dimensões sociais e comportamentais. A conceituação de competência passou, então, a possuir uma abrangência maior, englobando conhecimentos, habilidades e experiências voltadas para o exercício de uma função na empresa.

Competência na Atualidade

Na atualidade, a noção de competência tem evoluído para o entendimento de que não se restringe somente às fronteiras do ambiente de trabalho, em certa medida, deixando de limitar-se à execução das tarefas de um cargo. A evolução do mundo do trabalho — caracterizada por flexibilidade, incertezas, transitoriedade, transversalidade — contribuiu para a formação desse conceito mais dinâmico. Em conseqüência dessa revisão conceitual, ainda em curso, o componente afetivo e o caráter individualizante passaram a incorporar-se ao conjunto de elementos que compõem a natureza da competência. Nesse aspecto, há uma tendência convergente entre as diferentes abordagens que aponta para noção de competência, compreendendo-se as dimensões, cognitiva, profissional e individual.

A partir da concepção do aprendizado individual de Pestalozzi, head, hand e heart, (cabeça, mão e coração), Durand (1998) elaborou o conceito de competência, englobando conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas dimensões são interdependentes e moldam-se às características específicas de cada situação de trabalho. A abordagem de Durand é amplamente aceita nas empresas e no meio acadêmico. Sem negar a simplificação de sua teoria, vale de qualquer modo ressaltar que acrescenta ao aprendizado a perspectiva de ocorrer tanto ao nível individual quanto coletivo

Competência Profissional

Nossa abordagem sobre competências é resultado, principalmente, da conceituação de Duram acrescida da teoria de Le Bortef (1994). Este autor amplia a noção de competência da dimensão individual no território do saber coletivo, aprofundando-a teoricamente em relação aos demais autores. Além disso, estabelece uma vinculação da competência ao fazer, ao realizar, à habilidade de concretizar uma ação. A competência profissional, dessa forma, passa a existir somente na prática do trabalho. É fundamental para os, profissionais da área de RH, refletir sobre o significado que esse enfoque representa para a carreira e, como não podia deixar de ser, também, para as práticas de avaliação das competências nas organizações. Pois, nessa perspectiva, a competência profissional não será decorrência direta dos resultados obtidos na escola, nem do nível do ensino, nem da qualidade e quantidade dos conhecimentos adquiridos, mas sim da capacidade de saber obter resultados com esses conhecimentos. Só haverá competência após a ocorrência da ação de transformação de conhecimentos.

Outro elemento importante identificado na abordagem de Le Bordef refere-se à seleção de conhecimentos para integrá-los a diferentes circunstâncias situacionais. O ser competente significa o indivíduo ser capaz de selecionar para transferir os conhecimentos de acordo com as exigências do contexto em que estiver atuando. Transportando para o nosso tema, uma das mais importantes competências do profissional de RH será possuir a flexibilidade suficiente para intervir adequadamente nas diferentes realidades organizacionais vivenciadas por ele. Agora, não basta o saber e o saber-fazer. Há necessidade do querer fazer. Neste aspecto, o perfil psicológico do indivíduo é um fator preponderante.

O sistema da competência proposto por Le Bortef, na realidade, assemelha-se a de outros autores. É composto ainda de mais duas dimensões. O saber-agir, que é a capacidade de agrupar elementos isolados que resultem em ações efetivas. E a dimensão cultural que vincula a competência à capacidade de ajustar-se aos fatores condicionantes — políticos, culturais e sociais — das ações dirigidas ao meio ambiente.

Aquisição da Competência

Essas concepções contemporâneas de competência induzem uma série de questionamentos a respeito do valor dos títulos e especializações reconhecidas socialmente e pela comunidade empresarial. E servem de base para reavaliarmos a ênfase do tecnicismo de RH em detrimento da aplicação do conhecimento para resultados. Porque tem-se observado que as experiências não acadêmicas, assim como as ocorridas fora do ambiente do trabalho, podem também contribuir com parcela significativa na aquisição da competência.

Evidente que não se está negando o papel da educação formal e acadêmica. Está-se ressaltando indicadores que sinalizam tendências de mudança em certos paradigmas da administração de RH e que perduram desde a revolução industrial, vigorando portanto há mais de um século. Quem sabe a emergência de um "novo iluminismo"? E o que é mais importante: como a aquisição da competência somente se completará através da experiência prática, a carreira profissional será desenhada pelo próprio indivíduo.

Nelson Batista de Souza

O ser humano é um ser social ?

O homem, desde o seu surgimento na terra, viveu em comunidades, sempre foi uma animal social. Na pré-história, existiam as comunidades nomades, que compartilhavam a "moradia" a caça, para que assim a espécie podesse continuar a existir. Avançando um pouco na história, chegamos à era cristã, que da mesma forma vivam em comunidades, para partilhar o alimento, nova religião e tambem se esonder da opressão do imperio Romano. Esses dois exemplos podem ser comparados a uma especie de socialismo primitivo, o que na nossa sociedade seria impossivel.

Mas esse breve artigo não tem nenhum valor academico, afinal, não curso a faculdade de psicoloigia, mas é sim uma exposição de ponto de vista. Hoje pela manha que estava no onibus indo para a faculdade, notei uma coisa peculiar, talvez sem importancia para os outros passageiros. Bem, o onibus estava vaziu, mas todos os bancos havia pessoas, mas pessoas sentadas sozinhas. Ta mas o que isso quer dizer? Que importancia isso tem para a sociedade? Diante desse fenomeno, faço a seguinte analise: Estamos no pleno advento das comunicaçoes, com as distancias fisicas entres os paises menores devido a alta tecnologia dos transportes, mas, o ser humano vem se fechando cada vez mais para o seu semelhante. Outro exemplo pratico é a Fam-Ilha, por que essa pequena bricadera, por que agora cada filho tem seu computador no quarto, os pais na bunsca insessante pelo conforto da familia, logo, não se conversa muito nas casas, não estou generalizando, mas em muitos lares as pessoas não tem uma relação afetiva solida e feliz, por esse motivo que os psicologos estão com seus consultorios lotados, por que as pessoas querem alguem que as escute, que as compreendam, e muitas vezes a familia não da esses suporte. Então pergunto a todos, sera que essa evolução tecnologica não esta tendo um alto preço emocional? Sera que essa tecnologia não esta fazendo do homem uma maquina dominada por uma outra maquina feita por ele mesmo? Claro que a tecnologia tem suas vantagens, mas que não sejamos domindados per ela, que nos seres humanos não percamos essa humanidade que esta em nosso ser, que não nos fechemos as novas experiencias humanas e que não tenhamos medo ou recei de sentar ao lado de alguem no onibus e dizer um bom dia.

Brasil 2010

O fardo do passado

Para compreender e interpretar a situação atual do Brasil é preciso retroceder em sua história dos últimos dois séculos. Como definir o Brasil? Certamente, não é mais um país subdesenvolvido. Também, o conceito de país em desenvolvimento, apesar de utilizado amplamente pelo governo nas reuniões internacionais sobre comércio, meio ambiente e transferência de tecnologia não é adequado, sobretudo para as regiões sul e sudeste. Aos quatro países “emergentes”, os BRIC – Brasil, Rússia, Índia e China –, a rigor somente o último merece essa conotação por ter apresentado um crescimento econômico inédito, nos últimos 20 anos, acompanhado da inclusão social e cultural de pelo menos 300 milhões de seus habitantes rurais, mais do que todos os outros países do mundo.

Na contramão da história, o Brasil tem apresentado, nos últimos 20 anos, uma pífia taxa de crescimento econômico de 2,5%, apesar de todas as promessas de seus governantes. A Rússia, embora sua economia cresça a taxas acima da média devido à exportação de gás e petróleo, está resvalando politicamente para padrões totalitários dos Czares e de Stalin e seus herdeiros.

A Índia, em que pesem seus avanços incontestáveis na área de informática, carrega o fardo de seu passado colonial e do sistema de castas, com 700 milhões de população rural, pobres e indigentes, sem chances de um salto qualitativo da pobreza rural para as “maravilhas” do mundo da eletrônica e de biotecnologia.

Talvez, a melhor definição para o Brasil seja a de um país de desenvolvimento “tardio”, cuja industrialização e modernização alcançaram somente uma minoria, enquanto a maioria, pobre e culturalmente privada, tem sido contemplada por um assistencialismo populista, sem futuro. Nos anos 50, o sociólogo francês Jacques Lambert publicou um livro intitulado “Os dois Brasis” em que apontava criticamente para as disparidades regionais e sociais entre nordeste e sul-sudeste. Não se pretende aqui polemizar com a tese de Lambert, mas é pertinente a indagação sobre as origens e a dinâmica progressiva dessa desigualdade, apesar do desenvolvimento industrial-urbano incontestável. Afinal, em meados do século XIX, o Brasil era um país mais rico que os Estados Unidos, que sofreram uma sangrenta guerra civil na década de 60 daquele século, impondo os padrões da sociedade burguesa ao sul escravocrata. A análise das trajetórias tão diferentes dos dois países nos remete à dimensão e à importância da História para encontrar uma explicação plausível para o atraso do Brasil, além de fatores convencionalmente apontados como o clima tropical, a ética protestante, as supostas deficiências dos colonizadores portugueses quando comparados aos anglo-saxões. Por mais importantes que fossem esses fatores, eles não apontam para o respeito fundamental e central da dinâmica social e política. Ambas as sociedades, Brasil e Estados Unidos, foram construídas a partir da escravidão dos negros e o extermínio das populações indígenas. No primeiro século de colonização portuguesa no Brasil, o regime desumano e predatório de trabalho marcou profundamente as relações sociais de colonizadores, colonizados e escravos.

O Brasil passara para a modernidade capitalista – industrialização e urbanização – sem revolução burguesa capaz de romper os laços com o feudalismo fundiário. Embora a escravatura fosse abolida oficialmente em 1888, as relações patrimonialistas, o preconceito e a exploração dos trabalhadores rurais e urbanos continuam a vigorar, seja nos antigos latifúndios do nordeste, seja nas “modernas” e imensas áreas plantadas de soja, cana, café e nas criações de gado no centro-oeste, cujos donos consideram-se “salvadores da pátria”, devido ao saldo na balança comercial do país, baseada na exportação de produtos de mineração e agro-industriais. A independência do Brasil (1822), proclamada por Dom Pedro I, foi notória pela ausência do povo, uma situação que perdurou até as primeiras décadas do século XX, privando a sociedade das condições necessárias para uma industrialização bem sucedida. Na primeira fase da industrialização brasileira faltaram os recursos para financiar e sustentar o crescimento industrial. Os lucros auferidos com a exportação do café e cacau foram vertidos para a construção de palacetes, o envio dos filhos para estudar em países europeus e no consumo de bens importados de luxo. Os grandes investimentos indispensáveis para deslanchar uma indústria nacional – energia, transporte, siderúrgicas, petróleo, mineração, máquinas e equipamentos – foram proporcionados pelo Estado (CSN, COSIPA, Petrobrás) e as empresas estrangeiras. Os donos de pequenas e médias empresas brasileiras que foram impedidas de participar dos padrões tradicionais de poder, prestígio e sucesso social associados ao bom desempenho da função inovadora empresarial. Ficaram para trás.

É muito grande o número de sociólogos e economistas que tentaram explicar o fenômeno do atraso do desenvolvimento industrial na América Latina.*

A heterogeneidade étnica e cultural dos empresários emaranhados no cipoal das normas e restrições impostas pela burocracia estatal e expostos à concorrência de grupos econômicos estrangeiros configuram um contexto histórico desfavorável, com obstáculos quase intransponíveis à ascensão social e no sucesso político da classe empresarial.

A industrialização do Brasil e de outros países latino-americanos processou-se numa época de crescente centralização econômica e de mercado cada vez mais controlado por oligopólios e conglomerados. O custo elevado de tecnologia e dos investimentos iniciais manteve afastadas do processo de industrialização as elites tradicionais agro-exportadoras, enquanto fosse favorável ao ingresso de capital estrangeiro. A conseqüente fraqueza do empresariado nacional exigiu a participação, em escala crescente, do Estado, não somente como agente fiscalizador, mas também na própria função empresarial, concomitantemente, com sai ação empresarial em grande escala, o Estado passou a organizar e fiscalizar as massas de operários, manipulando-os, freqüentemente, com fins políticos próprios. Finalmente, os mercados internos estreitos, em virtude da não distribuição de renda e da baixa produtividade dos sistemas de transporte e de comunicação, limitaram as possibilidades de expansão das indústrias. Nessas circunstâncias, as “elites” industrializantes, para serem bem sucedidas em seus empreendimentos econômicos, teriam de tornarem-se também “elites” políticas. A fraqueza e a inexpressividade de atuação política dos empresários industriais, como classe social coesa e consistente de sua missão histórica deixaram marcas profundas em toda a evolução política e econômica das sociedades latino-americanas.

Contrariamente ao que aconteceu nos países hoje mais adiantados – onde as elites industrializantes se propunham, através de transformações radicais da estrutura econômica, inclusive do setor operário, a criar um mercado nacional amplo e interessado – nos países latino-americanos a industrialização apenas acomodou-se à estrutura semi-colonial agrária, induzindo somente alterações reflexas e marginais. O processo de justaposição das atividades industriais às agrárias, comerciais e financeiras nos centros urbanos levou a um processo de interpenetração e associação estreita desses setores, donos de capitais, tanto os ligados ao mercado externo quanto ao interno, constituindo-se o sistema bancário e financeiro em elo e intermediação entre os setores. A interpenetração e amalgamação de interesses econômicos foram geralmente acompanhados por cooptação de uma parcela significativa das elites industrializantes por parte das elites tradicionais. Aparentemente conciliados e acomodados, os interesses econômicos dessas duas classes seriam historicamente contraditórios e conflituosos: a abertura e a interiorização do mercado interno são condições indispensáveis para o êxito da industrialização, mas levariam também a elevar a remuneração dos trabalhadores agregados do setor agro-exportador, com aumento dos custos de produção e redução proporcional do lucro. É nesta contradição histórica que se deve procurar a origem do comportamento político vacilante e paradoxal dos empresários. A associação e amálgama estreitas entre as duas classes, inclusive através de laços familiares resultaram em fraqueza política dos empresários; e a classe média a eles associada nunca chegou a se constituir em camada dirigente e tão pouco postulara a liderança no processo de desenvolvimento, nesta fase crítica de transformação em uma sociedade urbano-industrial moderna. O apelo quase simultâneo dos militares em todos os países latino-americanos, para restabelecer “ordem e progresso”, iniciava um período de repressão política, cuja superação começou nos anos 1990. Desnecessário, talvez, seja acrescentar que na ausência de uma solução genuína para os problemas de desenvolvimento, a história não volta nem concede novas oportunidades. A omissão política das elites industrializantes criou um vácuo cujas conseqüências estamos sofrendo, carregando o fardo neste começo de século XXI.

Esquerda, direita e democracia

Chegamos à chave do enigma: por que a economia brasileira não cresce nas últimas décadas, apesar das promessas e declarações proféticas do governo sobre o crescimento “espetacular” e os 5% ao ano, logo depois desmentidos pelos órgãos de pesquisa do próprio Estado? Crescimento econômico é função de investimento e, à medida do progresso técnico, eleva-se a razão de capital/produto, com variações setoriais, numa média de 5:1. Em outras palavras, para fazer o PIB crescer 5% ao ano, seria necessário investir pelo menos 25% do PIB. Os parcos recursos do Estado, pressionado pela necessidade de produzir um superávit fiscal primário (4,25% do PIB) para cumprir as obrigações com credores nacionais e internacionais e as demandas cada vez mais fortes da maioria da população, precisam de complementação pela iniciativa privada, ou seja, os investimentos das empresas. Enquanto a China investiu, nas últimas duas décadas, invariavelmente entre 45-50% do PIB ao ano, no Brasil, esta taxa não tem ultrapassado 16-18% do PIB ao ano.

Enfrentando a concorrência das empresas estrangeiras transnacionais, os obstáculos criados pela burocracia e as pressões dos sindicatos amparadas pela legislação trabalhista, os empresários capitalistas preferem investir em títulos do governo ou em especulações financeiras que proporcionam renda relativamente estável e segura, contra as incertezas dos setores produtivos. Em vez de enfrentar as incertezas do mercado na compra de máquinas e equipamentos, matéria-prima e contratação de mão de obra para produzir com a expectativa de vender no futuro, os empresários preferem o papel de rentista aplicando seu dinheiro no mercado financeiro e abrindo mão do papel de protagonistas da “criatividade destrutiva” de J. Schumpeter. As poucas indústrias de tamanho médio que sobreviveram à “internacionalização” da economia brasileira, dificilmente consegue competir nos mercados externos (taxa de câmbio irreal) e no mercado interno inundado por produtos importados. Os economistas, mesmo os “críticos” como A. Delfim Neto, Luiz G. Belluzzo e E. Gianettti da Fonseca (vide painel da Rede Globo de 26/11/2006) refletem até o cansaço suas receitas: cortar gastos do governo, sem especificar quais gastos; baixar a taxa de juros; alterar a taxa de câmbio; desvincular a previdência social do salário mínimo e outras sugestões que resultaria mais na retirada de direitos que na imposição de obrigações. Falam da flexibilização da relação de trabalho, na elevação da idade mínima para aposentadoria das mulheres, mas não mencionam o aumento da carga tributária, embora cientes das alíquotas vergonhosas do imposto de renda de 15% e 27,5% (máximo) que impacta, sobretudo, na renda dos assalariados, enquanto os “investidores” no mercado financeiro pagam apenas 15% sobre seus ganhos.

A fuga de capitais para paraísos fiscais e o controle de entrada de dinheiro especulativo não são mencionadas e tampouco a maior fiscalização de importações de bens de consumo de luxo. Outro fato curioso, o saldo de investimentos no Brasil com exterior é deficitário, ou seja, em 2006, os investimentos brasileiros no exterior ultrapassaram em 10bilhões de dólares o fluxo de capitais no sentido inverso (Folha de São Paulo, 22/11/2006). Os economistas propõem eliminar o déficit da Previdência Social. Segundo demonstra a pesquisadora da UFRJ, Denise Gentil (FSP, 27/11/2006), a desigualdade social não tem déficit e é auto-sustentável à condição que se aplique o previsto na Constituição de 1988: “o montante de gastos com a Previdência é uma decisão política do governo, como tal, deve estar baseada na meta de distribuição de renda e de garantir um padrão mínimo de bem estar à população”.

A Constituição de 1988 definiu que Previdência Social, Saúde e Assistência Social formam um único sistema, o da seguridade social. Mas, segundo a pesquisadora, o saldo previdenciário não contabiliza as parcelas de recursos do CSLL – Contribuição sobre o Lucro Líquido –, COFINS – Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social – e a CPMF – Contribuição Provisória (permanente!) sobre Movimentação Financeira. Esses recursos são desviados para outras áreas e gastos do governo e despesas de custeio de outros ministérios.

Os empresários e suas organizações representativas choram sobre a “alta carga tributária”, exigem flexibilização das relações de trabalho, redução do custo Brasil e discutem se aumentar o salário mínimo em 5% ou 7%, enquanto o Congresso Nacional e o Judiciário se concedem aumentos de até 94%!

Os países europeus cobram impostos sobre a renda de até 40-45%, enquanto no Brasil a maior alíquota é de 27,5% e muitos capitalistas obtêm anistia sobre dívidas de até 97%! Conforme disse o deputado Delfim Neto, na época em que foi ministro dos militares, “(...) os empresários estão acostumados a mamar nas tetas do governo!” Será que mudaram desde aquela época?

O Brasil continua sendo um país profundamente dividido entre ricos e pobres, o que significa, para iniciar um verdadeiro ciclo de desenvolvimento sustentado, mudanças estruturais profundas: reforma agrária, com distribuição de terras; reforma urbana, priorizando a construção e re-destinação de imóveis não usados (abandonados ou cujo uso social não esteja contemplado) para a habitação popular; saneamento básico, levando água potável e tratamento de esgotos para a maioria da população carente desses serviços.

A mortalidade infantil é escandalosamente alta (33 por mil). Entretanto, o projeto da Lei de Saneamento Básico foi aprovado pela Câmara dos Deputados em 13/12/2006, após tramitar por duas décadas... Os problemas mais sérios de saúde que afetam a população brasileira são desnutrição, parasitoses e doenças infecto-contagiosas geralmente associadas à pobreza e falta de saneamento básico. O tão aclamado agro-negócio, responsável pelo superávit da balança comercial, resulta em uso predatório das terras e a expulsão da população rural para as metrópoles. As novas tecnologias poupadoras de mão de obra e ‘minimizadoras’ dos custos de produção têm resultado em lucros fabulosos dos fazendeiros que pratiquem a monocultura em larga escala, o que não os impede de pressionar o governo para obter isenção de ICMS para seus produtos exportados. As desigualdades, medidas pelo índice Gini aumentaram desde 1964, enquanto cresce também o número de milionários.

Entretanto, os investimentos do setor privado se restringem a pífios 8-9% do PIB, insuficientes até para a reposição dos equipamentos industriais tornados obsoletos. O WIDER – Instituto Mundial de Pesquisa Econômica das Nações Unidas –, sediado em Helsinki, faz uma distinção pertinente entre renda nacional baseada em resultados de atividades econômicas anualmente compilados, e o conceito de riqueza pessoal nacional, que engloba valores móveis e imóveis, empresas e ações, jóias, terras e fazendas de gado. Feita esta estimativa (são poucos os países que a fazem) as riquezas acumuladas nas mãos de poucos – 1% da população – constituem um valor de 100mil vezes ou mais da desigualdade nas mãos dos 50% mais pobres do país. O gráfico anexo (xxx) baseado no cálculo estatístico da distribuição da renda nacional, segundo os parâmetros convencionais, transmite uma visão totalmente falsa e enraizada sobre as desigualdades econômicas do Brasil.

Procurando esboçar as condições do amadurecimento e de mudanças desejadas ou propostas, estas são configuradas, explicita ou implicitamente, como resultados de deliberação e esforço voluntário e coletivo da maioria da sociedade, ciente dos desafios e problemas de nossa época e conscientes, a partir do passado distante e recente, de que a História não se faz por si mesma, nem resultado da intervenção arbitrária de forças e fatores que estariam acima da compreensão e do controle dos seres humanos. A premissa alternativa, que rejeita qualquer perspectiva determinista, preconiza a necessidade de reflexão e ação permanentes dos indivíduos, capazes de organizar-se e, devidamente motivados se tornarão senhores de seu próprio destino, individual e coletivo. A liberdade, a democracia e o bem estar de todos jamais serão concedidos voluntariamente pelas “elites” dominantes. Terão que ser conquistados por movimentos populares pressionando, mediante mais e maiores reivindicações, que “obrigarão” os “donos do poder” a fazer concessões e introduzir as mudanças necessárias.

Outra premissa fundamental deste ensaio encarece a necessidade inadiável de se construir, no Brasil, uma sociedade aberta e pluralista que possa proporcionar as oportunidades e o acesso a emprego, educação, saúde e condições de vida decentes, indiscriminadamente, a todos os seus membros.

Em vez de democracia formal e supostamente representativa, é necessário implantar uma democracia participativa, um regime que cobre periodicamente as promessas dos representantes do povo. Seriam obrigados a prestas contas de sua atuação não somente no fim do mandato, que poderá ser revogado por decisão soberana da sociedade, mediante referendos, consultas populares e outras iniciativas, em nível local, regional, federal.

Não pode haver democracia e justiça social enquanto as reservas cambiais são mais importantes que a saúde dos pobres. A “boa” educação do governo para com os credores nacionais e internacionais é mais importante que os investimentos em educação e saneamento para todos. Nas palavras de Frei Betto, ex-assessor especial do presidente Lula, “a lei continua a proteger quem oprime e a castigar o oprimido” (A Mosca Azul, 2005, p. 261). O regime democrático formal, dominado pelos ricos e poderosos impede a caminhada em direção a uma sociedade mais justa e “igualitária”. A solidariedade com os excluídos, a luta por justiça social, a defesa dos direitos humanos e o cultivo da conduta ética na política são as características básicas de quem costuma se considerar de “esquerda”, apesar do comentário depreciativo de Lula que qualifica os velhos esquerdistas como seres problemáticos. A questão central não é somente ideologia, transformada pelo PT em marketing e luta pelo poder.

A proposta continua sendo a luta pela ética na política e pela defesa dos direitos humanos, porque a pobreza e a exclusão são crimes contra a humanidade. A antiga luta de classes transformou-se em um amplo movimento social pela solidariedade e humanização das relações sociais, e contra um regime perverso que faz da acumulação de riquezas e de poder a sua única razão de ser.